Как построить отношения с шефом – будь умнее начальника самодура. Хороший начальник — умный, компетентный и порядочный Умный руководитель

Какими качествами должен обладать хороший руководитель - человек, который действительно соответствует своей должности и способен организовать рабочий процесс максимально эффективно.

Сегодня мы расскажем, о каких 12 правилах нужно помнить, если вы хотите стать истинно хорошим руководителем .

1. В первую очередь, руководитель является образцом для подражания и пользуется авторитетом среди своих подчиненных. Он привык всегда брать на себя ответственность за результаты работы своего коллектива и за сам персонал, который находится в его подчинении.

2. Хорошему руководителю важно иметь такое качество, как умение показывать собственным сотрудникам верную цель и четко и ясно определять пути ее достижения. Не стоит играть в коллективе роль погонщика, нужно уметь вести за собой людей. Задачей истинного руководителя является не стоять за спиной с палкой у каждого сотрудника, а уметь вдохновить коллектив, правильно указать ориентиры, координировать действия сотрудников, при этом поддерживая в людях инициативу и энтузиазм. Каждый работник должен чувствовать свою сопpичастность к общему делу, ощутить свою значимость для достижения конечного результата.

3. Чтобы грамотно и эффективно руководить коллективом, важно также иметь хорошие ораторские способности. Навыки риторики, умение убеждать и открытость к диалогу станут незаменимыми в налаживании взаимной коммуникации в коллективе. Хороший руководитель способен быстро донести до сотрудника важную информацию так, чтобы тот не только понял задачи, но и захотел их выполнить.

4. Безграничный энтузиазм и энергия – качества руководителя , который ориентируется на успех и победу своей команды. Оптимизм и целеустремленность помогают добиваться нужного результата и не останавливаться на достигнутом. Такой же пример руководитель подает и своей команде, которая, соответственно, исповедует впоследствии такие же ценности.

5. Хороший руководитель порой может отступать на задний план, а именно давать своим подчиненным больше свободы, поощряя инициативность сотрудников. Так, он может оценить степень вовлеченности каждого в общее дело. Работники должны чувствовать личную ответственность, понимать, что последует за выполнением или невыполнением конкретных задач. Только так они могут стать решительными, самостоятельными и серьезно относиться к своей работе. Без четких указаний, они могут сделать больше ошибок, но опыт, который они приобретут, будет, безусловно, очень полезен.

6. Залогом успеха является коллектив, который действительно можно назвать командой, работающей ради общего дела. Достойным руководителем можно считать человека, умеющего создать такую атмосферу и сплоченность среди сотрудников, когда работники являются еще и единомышленниками. Мудро применяя принципы гибкости и понимания сотрудников, руководитель способен грамотно организовать взаимодействие в команде, основанное на единстве цели.

7. Каждый работник имеет свои индивидуальные способности, таланты, свой темперамент и характер. Руководитель умеет найти индивидуальный подход к каждому, чтобы правильно мотивировать сотрудника и указать путь, по которому ему следует двигаться, чтобы достичь успеха в работе.

8. Руководитель должен мудро использовать систему поощрения для сотрудников, причем не единый метод для всех и вся, а применять индивидуальный подход и в этом вопросе. Одного человека к работе мотивирует повышение должности, кого-то подстегнет исключительно материальное премирование, а кто-то будет работать эффективнее, если он будет иметь больше свободного времени или пространства для принятия решений.

9. Хороший руководитель не является «недосягаемым божеством» или «страшным монстром» для своих сотрудников. Взаимное доверие и налаженная обратная связь - обязательные составляющие успешного коллектива и эффективной работы. Общению с подчинёнными нужно обязательно уделять внимание, при этом, не допуская панибратства или неуважительного отношения. Руководитель должен уметь донести информацию в понятной и доступной форме, жизнь и деятельность компании, по возможности, должна быть открытой и прозрачной для людей, которые в ней работают.

10. Принято считать, что строгость – непременное качество хорошего менеджера. Тут важно четко чувствовать грань, чтобы люди чувствовали доверие и готовность к диалогу, но при этом присутствовал контроль и субординация. Найти золотую середину – это умение характеризует талантливого руководителя . В первую очередь следует обсуждать с коллективом требования и вопросы дисциплины – это нельзя пускать на самотек. Рабочий процесс напрямую зависит от правильно расставленных границ дозволенного. Следует четко установить графики и временные рамки перерывов-перекуров, чтобы избежать конфликтов на этой почве в дальнейшем.

11. Хороший руководитель постоянно стремится к саморазвитию и самосовершенствованию. На достигнутом профессиональном уровне никогда не стоит останавливаться, ведь только получая новую информацию, мы создаем почву, для рождения новых творческих идей.

12. Конечно, руководитель должен чувствовать ответственность за сотрудников, которые следуют за ним и доверяют ему. Он не может позволить себе совершать нечестные поступки по отношению к ним. Люди никогда не простят предательства, поэтому важно всегда оставаться честным с собой и окружающими.

Успешный руководитель никогда не ограничит свою деятельность постановкой задач и контролем качества их выполнения, он будет создавать сплоченную команду, вдохновлять ее, мотивировать своих сотрудников, предлагать им почву для развития, работать над эффективной коммуникацией в коллективе.

Все мы, занимая не самые ключевые позиции в компании или организации, как правило, проявляем недовольство теми или иными качествами и особенностями поведения нашего начальства. И, разумеется, каждый из нас уверяет себя, что вот, мол, окажись я на их месте, уж я-то был бы хорошим боссом, в котором сотрудники Однако по достижении желаемой позиции нас охватывает страх, и мы не переставая задаем себе вопрос о том, руководителем. Предлагаем сегодня разобраться в том, что собой должен представлять настоящий лидер, и какими качествами он должен обладать.

руководителем и повести людей за собой?

Специалисты выделяют несколько основных навыков, обладая которыми, человек сможет добиться успеха в должности начальника. Как правило, в крупных организациях на ключевые позиции стараются продвигать людей, уже обладающих большинством необходимых способностей. Недостающие же навыки придется развивать в процессе работы. Предлагаем подробнее остановиться на каждом из них.

Мотивация сотрудников

Хороший руководитель - это, прежде всего, человек, знающий четкие ответы на следующие вопросы. Для чего вашей организации нужны именно эти работники? Что держит их в вашей компании и не дает уйти к конкурентам? Что заставляет сотрудников оставаться в вашей организации даже после тяжелых моментов? Талантливый начальник, безусловно, понимает, что причиной здесь служат вовсе не деньги. Точнее, не только они. Существует масса и других причин, в которых вам как руководителю необходимо разобраться. Поэтому для того, чтобы быть хорошим, классным руководителем, надо следовать рекомендациям:

Помните, что прежде всего нами движут наши ценности и уважение к себе. Так, если вы проявляете уважение к каждому вашему сотруднику вне зависимости от занимаемой им должности, можете быть уверены, что коллектив ответит вам со 100% отдачей.

Насколько это возможно, побеседуйте с вашими работниками по душам. Постарайтесь выяснить, насколько им нравится их ежедневная работа, получают ли они удовлетворение от нее. Эта информация поможет вам в дальнейшем.

Предложите своим сотрудникам некоторые важные для них льготы. Так, если ваши работники озабочены собственным здоровьем и физической формой, то предоставьте им возможность посещать тренажерный зал. Если же приоритетом для них является семья, то позвольте им утром отводить детей в школу, а в обед забирать их. Поверьте, люди оценят вашу заботу о них, что исключительно положительным образом скажется как на микроклимате в коллективе, так и на производительности и эффективности труда.

Установка целей

Если вы задаетесь вопросом о том, как стать хорошим руководителем отдела продаж или другого департамента или даже организации, то имейте в виду, что очень важным аспектом является умение начальника четко обозначить Так, каждый сотрудник должен ясно понимать, чего от него ожидает босс. Обладая конкретными целями, человеку будет проще сосредоточиться на текущей работе. Поэтому четко донесите до каждого из подчиненных свои ожидания и крайние сроки выполнения заданий, а также объясните, что вы затем будете делать с полученными результатами и для чего они вам нужны.

Оценка работы

Несмотря на то что подавляющее большинство людей относится к критике отрицательно, она является неотъемлемым элементом хорошо налаженного рабочего процесса. Однако приложите все усилия для того, чтобы объяснить своим сотрудникам: беседа с небольшой оценкой результатов их труда - это ни в коем случае не повод придраться к их работе. Заранее установите график подобных обсуждений, чтобы сотрудники могли спланировать свое время.

Делегирование ответственности

Данный пункт является одним из важнейших при разговоре на тему о том, как стать лучшим руководителем. Так, разумеется, если вы стали начальником, значит, свою работу вы выполняете хорошо. Однако это вовсе не означает, что вы все должны делать самостоятельно. Одна из - научить и других сотрудников хорошо работать. Начинать нужно с малого. В первое время давайте подчиненным такие задания, которые в случае некорректного выполнения можно будет легко исправить. Постепенно обучайте своих сотрудников и расширяйте их возможности. При этом учитывайте их сильные и слабые стороны и переходите к более сложным и ответственным задачам. Это поможет вашим работникам не только вырасти в профессиональном плане, но и увеличит их ценность для компании.

Общение

Качества хорошего руководителя немыслимы без коммуникабельности и открытости для своих подчиненных. Так, дайте понять и периодически напоминайте сотрудникам о том, что в случае возникновения у них каких-либо вопросов или трудностей они всегда могут обратиться напрямую к вам. Общение, выстроенное подобным образом, поможет вам оперативно узнавать о проблемах и, соответственно, быстро решать их.

Помимо этого, проявляйте искренний интерес к своим подчиненным. Не стоит общаться с ними, используя исключительно деловой тон. Спросите сотрудников об их самочувствии, о том, как они провели вчерашний вечер, за кого болели во время последнего футбольного матча и т.п. Расскажите немного о себе. Другими словами, установите с ними связь. Поверьте, люди ценят внимание к себе и обязательно ответят вам лояльностью. Однако не стоит перегибать палку. Так, не расспрашивайте подчиненных о чересчур личных вещах, таких как семейная жизнь, религиозные взгляды и т.п.

Учитесь на ошибках

Прежде всего, позвольте ошибаться вашим сотрудникам. Разумеется, не стоит сквозь пальцы смотреть на подобные явления, однако и, что называется, давать взбучку подчиненным по каждому пустяку тоже не следует. В противном случае люди будут бояться прийти к вам со своей проблемой или даже попытаются скрыть факт ошибки, что может самым негативным образом сказаться на результатах работы вашей организации в целом. Поэтому помните, что все мы люди, и имеем право ошибаться.

Еще одним немаловажным принципом, помогающим ответить на вопрос «как стать лучшим руководителем», является способность признавать собственные промахи. Так, если что-то пошло не так, как вы ожидали, не стесняйтесь и обсудите с коллективом произошедшее, стараясь выяснить, как следовало бы поступить для достижения результата. Такой подход покажет сотрудникам, что вы тоже можете ошибаться, а также научит исправлять собственные огрехи.

Используйте эгалитаризм

Если вы всерьез задумываетесь на тему того, как стать лучшим руководителем, то уделите большое внимание этому пункту. Ведь большинство из нас на самом деле не настолько эгалитарны, как нам кажется. Довольно часто мы выделяем фаворитов и любимчиков на подсознательном уровне, не отдавая себе в этом отчета. В итоге все мы знаем, что нередка ситуация, когда босс признает по большей части заслуги тех людей, которые постоянно напоминают ему о себе и всячески выражают свою преданность и лояльность. При этом вклад сотрудников, скромно и кропотливо выполняющих свою работу, зачастую оказывается недооцененным. Поэтому возьмите себя в руки и постарайтесь воздавать людям должное не в связи с их отношением к вам, а по результатам их труда.

Кроме этого, всегда следуйте правилу, что абсолютно ко всем своим подчиненным нужно относиться хорошо. Поверьте, это исключительно положительным образом скажется как на микроклимате в коллективе, так и на результатах работы.

Может ли представительница прекрасного пола быть отличным боссом?

Этот вопрос в последнее время является весьма актуальным. Поэтому если вы размышляете на тему того, как стать хорошим руководителем женщине, то примите во внимание, что здесь нет какого-то особого секрета. Однако практика показывает, что именно дамы зачастую являются более эффективными начальниками, нежели представители сильной половины человечества. Это довольно легко объяснить. Ведь женщине на протяжении всей ее жизни приходится одновременно концентрироваться на большем числе задач и целей, нежели мужчине. Соответственно, это отражается и на ее способностях к руководству.

Дополнительные качества хорошего руководителя

Всегда помните о том, что двигаться вперед нас заставляет уважение, понимание и признание наших заслуг. В связи с этим всегда будьте максимально лояльны по отношению к своим подчиненным. Так, хороший руководитель всегда знает своих сотрудников по именам, а также находится в курсе их дел. Всегда поддерживайте своих работников, протягивая им руку помощи в трудные минуты. Пусть ваши двери всегда будут открыты. Кроме того, качества хорошего руководителя немыслимы без честности и ответственности перед подчиненными. Не стоит утаивать от них состояние дел или же ваши планы. Поверьте, все люди ценят оказываемое им доверие.

Главная проблема в том, что умные люди не хотят, чтобы ими руководили. Они желают, чтобы их оставили в покое и дали заниматься тем, что им интересно», - говорит Гарет Джонс, приглашенный профессор бизнес-школы IE в Мадриде и соавтор книги Clever: Leading Your Smartest, Most Creative People (»Умные: как управлять вашими самыми толковыми и креативными сотрудниками«). Тем не менее, считает он, под умелым руководством яркие личности расцветают и работают более продуктивно. «Таков уж парадокс!» - восклицает Джонс.

Для начала надо понять, чего хотят ваши умники и умницы. «Чаще всего они жаждут профессионального признания и мечтают, чтобы им давали спокойно, без помех заниматься их работой. Они любят трудности и принимают любой вызов. Им нравится решать проблемы. И еще они получают удовольствие от знакомства и общения с похожими на себя людьми. При этом они не терпят приказов и вмешательства по мелочам в свою работу, они не переносят микроменеджмента.

«Если вы хотите успешно управлять умными людьми, то должны вести себя скромно, не выказывая особых притязаний», - говорит Джонс. Главная же хитрость заключается в том, что надо апеллировать к тому, что их больше всего вдохновляет. Талантливых сотрудников надо постоянно мотивировать и наглядно показывать им результаты их усилий.

Тем не менее, предоставляя умным подчиненным полную свободу действий, вы не должны забывать, что блестящий интеллект - это еще не все. Люди с высоким интеллектуальным коэффициентом не всегда обладают равнозначно высоким коэффициентом эмоционального интеллекта и хорошо развитыми навыками межличностного общения.

Алан Редман, бизнес-психолог из Criterion Partnership, говорит, что не надо бояться предоставлять ярким и незаурядным людям обратную связь. «Такие работники как раз нуждаются в руководителе, который помогает им справиться с их недостатками, а иногда даже служит посредником между ними и клиентами», - объясняет он.

Управленцы часто боятся, что более умные подчиненные будут их недооценивать. Но этот страх зиждется обычно на нездоровой игре воображения. Конечно, бывает, что яркие и талантливые работники подвергают сомнению приказы начальства, но они редко вступают в конфронтацию. Ведь никто не хочет потерять работу. Более того, интеллектуально развитые сотрудники часто не слишком амбициозны: глядя на них, можно подумать, что они уже разгадали правила корпоративных игр и не хотят в них играть. Редман говорит: «В высокотехнологических компаниях трудно бывает найти людей, которые мечтали бы руководить. Все хотят быть техническими специалистами».

Возможно, по этой же причине очень умные работники не всегда лояльны к корпорации. Они чаще считают себя частью профессионального круга, а не частью организации. Для того чтобы их удержать в компании, надо тратить дополнительные усилия.

Но как бы тяжело вам ни было справляться с умными работниками, лучше иметь интеллектуально развитый персонал, чем какой-то другой. Такие сотрудники схватывают все на лету, редко считают работу по-настоящему тяжелой и быстро берут инициативу в свои руки.

Роль управленца в данном случае в том, чтобы исподволь, но умело направлять энергию подчиненных в нужное русло.

Только не ждите, что вас похвалят за ваши усилия, предупреждает Джонс. «Если вы сделаете все правильно, то лучшее, что они о вас скажут, - это что вы не мешали им работать», - улыбается эксперт.

HR-ы, да и не только, часто задаются вопросом: можно ли вырастить из сотрудника руководителя или это целиком природные задатки, повлиять на которые нельзя? Ответ на этот вопрос простой, проще, чем может показаться на первый взгляд. В мире, вообще, много простых ответов на, казалось бы, сложные вопросы.

Да, практически из каждого сотрудника можно сделать руководителя, если он этого хочет. Это главный вопрос, который должен быть задан сотруднику, которого руководство и HR-ы думают «осчастливить» повышением в должности.

Часто при выборе кадрового ресурса на повышение одним из основных критериев отбора является то, насколько успешен кандидат как сотрудник, но это неправильно. Хороший специалист и хороший менеджер – это два разных человека! Именно с этой установкой связан синдром «Самого умного» неэффективного руководителя.

Как ни странно, но если руководитель особо ценит в себе то, что он является хорошим специалистом-профессионалом, то это может быть мощным фактором его неэффективности.

Считая себя специалистом-профессионалом, руководитель подбирает сотрудников в свою команду, как правило, с меньшим, чем он сам, уровнем профессионализма, ведь это так важно – быть «Самым умным». Поэтому команда у такого руководителя слабая , неинициативная, ждущая указаний от «Самого умного». Возникает пустыня талантов, их там просто нет, кроме одного…

Все процессы в компании завязаны на одной личности, все решения принимаются одной личностью, это приводит к тому, что во всех решениях есть только одна точка зрения, что мешает увидеть объективную картину. Плюс такой руководитель с синдромом «Самого умного» чрезвычайно загружен и как следствие этого испытывает колоссальные психические и физические нагрузки.

Однобокость взгляда на проблемы и нагрузки приводят к тому, что руководитель совершает ошибки. Конечно, ошибки совершают все, но проблема «Самого умного» в том, что он не может их признать , ведь тогда его ведущая ценность, его убеждение, что он «Самый умный» рушится.

Поэтому такой управленец никогда не признает своих ошибок, тем более публично, и пытается либо свалить их на других, либо не замечать вовсе. Все зависит от его личностных особенностей, но любой вариант не приводит к решению проблемы, ведь анализа и разбора ошибки не происходит. Вопрос заминается. Но проблема в том, что ошибка никуда не исчезает, более того, неисправленные ошибки накапливаются.

Часто на тренингах и семинарах мы обсуждаем со слушателями тему ошибок, и должен ли руководитель признавать свои ошибки. Мой ответ всегда следующий: сильный управленец всегда готов признать свою ошибку публично , чтобы показать команде, как работать с ошибками. Ведь команде необходим пример, как вести себя в той или иной ситуации, поэтому, признавая свои упущения, руководитель должен также показать, как работать с ошибкой. Команде не нужно простое признание проблем, команда должна получить алгоритм работы с ними.

Вариант эффективной работы с ошибками

Кроме того, заминая ошибку, руководитель показывает и другим, что свои ошибки они тоже могут не замечать или отрицать вовсе, либо перекладывать на других.

Кстати, это кажется уже настолько очевидным, но все равно очень распространено в бизнес-среде, когда в компании начинаются проблемы, слабый руководитель начинает искать виновных, а не решение , поэтому совещания обычно посвящаются перебрасыванию ответственности от одного отдела к другому, а не поиском решения.

Именно поэтому во многих компаниях отделы не заняты решением общей проблемы , а решают только свои проблемы , даже в ущерб другим, при этом хуже становится всей компании. Коммуникации между отделами нет, и здесь не помогут даже самые дорогие тимбилдинги, проблема в руководителе , а не в команде.

Менеджер, который считает, что специальные профессиональные знания являются его главным достоинством, поражен синдромом «Самого умного». Это не руководитель – это специалист на должности руководителя.

Именно поэтому, если вы хотите быть эффективным менеджером, откажитесь от ценности быть «Самым умным», управляйте командой «самых умных » сотрудников.

Какие сферы управления в государстве Вы бы не рекомендовали регулировать, ликвидировав при этом аппарат служащих?

Управление современной экономикой без процесса регулирования немыслимо. Так, нерегулируемая экономика приобретает иное направление, в развитых странах она давно отсутствует. К примеру, если вы придете покупать продукты на торговый рынок, вам все равно придется столкнуться с ярким примером экономического регулирования. Оно присутствует везде: составление договоров об аренде торговых мест, оформление правил торговли и охраны киосков, санитарное обслуживание и уборка территории, внедрение логистики, процедура контрольного взвешивания – все это является элементами цивилизации.

Безусловно, штат чиновников в нашей стране превышает свой лимит. Труд большинства из них является непродуктивным, а иногда ‒ и откровенно вредоносным.

Большинство крупных государственных заказов выстроено на основе «откатов», что огорчает. Как и в какой мере можно и нужно ликвидировать часть чиновников, ‒ это, на мой взгляд, определяется степенью готовности систем автоматизации с их дальнейшим замещением персонала. На данный момент, этот процент не так уж высок.

Однако прогноз довольно благоприятный: в ближайшем будущем процесс замены аппарата служащих на программное обеспечение, а также на робототехнику будут набирать обороты. Я бы направил их работу на регулирование всех сфер деятельности кроме тех, где решение задач осуществляется с помощью общегосударственных денег (оборона, безопасность, здравоохранение, внешняя политика). Контроль функционирования конкретной деятельности стоит доверить саморегулирующим учреждениям. Это позволит ликвидировать целую цепь чиновников.

Как отбирать министров и иных государственных топов (критерии, образование, опыт, возраст и т.д.)?

― Могут ли существовать какие-то критерии для отбора топовых управленцев ‒ вопрос сложный и достаточно дискуссионный. Например, в древнем Китае отбор чиновников проводился с помощью испытаний. Победитель обладал лидерскими качествами, мог повести за собой людей, имел необходимую физическую подготовку и интеллектуальные показатели.

Главная проблема современной России заключается в том, что должности государственной службы занимают по протекции, за счет кумовства, благодаря взяткам. Власть стала настолько нелегитимной, что избирательные комиссии находятся под бдительным контролем, а результаты голосования не являются конкурентными на всех уровнях. Победу одерживает один кандидат, а мандат получает другой. Задействуется не просто административный ресурс, происходит тотальная фальсификация результатов выборов с дальнейшей узурпацией власти. Страна находится на первом месте в мире по разрыву доходов богатых и бедных людей. Статистика приобретает виртуальный и никому не нужный характер.

Если будет намечен четкий курс, то такие критерии, как возраст или образование, не будут играть существенной роли. Хорошим управленцем можно быть и в 20, и в 60 лет вне зависимости от того, есть ли у вас опыт работы или нет. Критерии, которые я считаю действительно важными, заключаются в умении человека принимать самостоятельные решения, быть готовым к ответственной работе, а также отстаивать свою позицию в любых условиях. Не нужно смотреть в рот и ловить слова вышестоящего руководства. Чтобы достигать высот и продвигаться по карьерной лестнице, необходимо иметь собственное мнение и не прогибаться. Целесообразно отметить, что хороший министр должен иметь широкий кругозор, знать историю своего отечества и уметь пользоваться родным языком. Чиновник, культурный уровень которого оставляет желать лучшего, дискредитирует страну на мировой политической арене.

Где и как искать этот ценный «топ-персонал» (открытые вакансии, конкурсы и т.д.)?

― Сингапур пошел по пути поиска наиболее талантливых людей, которые отбирались с помощью всеобщего тестирования детей на IQ с привлечением зарубежных компаний. Никто не мешает России провести идентичный эксперимент хотя бы на уровне одного или двух регионов. По состоянию на сегодняшний день несколько субъектов в стране находятся в состоянии дефолта, без дополнительного финансирования федерального центра. В Хакасии введено внешнее казначейское управление. В преддефолтном состоянии находится еще несколько регионов. Мое мнение: не нужно ставить личных телохранителей во главе. Вероятность того, что у них получится изменить ситуацию, не велика.

Как вариант, стоит попробовать отойти от своячества, кумовства, поддакивания, соглашательства. Можно провести отбор среди руководителей компаний конкретного региона, которые имеют необходимый уровень IQ и изъявили желание попробовать себя на этой почве. Одновременно следует заменить весь государственный аппарат, навсегда искоренить его пороки. Тестирование на детекторе лжи на предмет воровства государственных средств даст возможность отсечь значительную часть служащих.

Необходимо внедрить механизм функционирования обратной связи с населением. Сегодня сайт государственных услуг существует, его пользователи определены, их идентификация происходит согласно личным данным. После того, как будет налажен механизм связи, можно говорить об эффективной оценке результатов работы, как руководства компании, так и отдельных исполнителей.

 Как выстроить систему оплаты труда министров и иных топов?

― Пополнил казну – получи свой процент. Выявил государственное хищение – получи свой процент. Чем больше чиновники будут получать деньги официальным путем, тем лучше будет складываться экономическая ситуация в стране.

Чем больше цена ошибки, тем меньше у них возникает желания воровать, соответственно ‒ они больше будут ценить свое имя и держаться за работу. Отмечу, насколько важна в такой ситуации конкурентная среда, а также обратная связь. Без наличия этих механизмов схема работать не будет.

 Приглашать управленцев со своими командами или обязать брать тех, кого дадут?

– Я считаю, что нужно и брать, и приглашать. Начинать работу, как говорится, «с чистого листа» весьма глупо и непродуктивно. Умный руководитель изъявит желание изменить команду (как полностью, так и частично) не в начале, а по ходу деятельности.

Не редко увольнение ценных кадров идет не во благо и приводит к плачевным последствиям. Добавлю, что если мой друг прошел отбор и смог пробиться в число «лучших», это отлично. Но от меня, как от управленца, этот отбор никак зависеть не должен.

Министр – это, прежде всего, политик. Он не обязан иметь профилирующее образование и быть экспертом в той области, которую возглавляет. В момент занятия поста он может привести небольшую команду единомышленников (как минимум для того, чтобы иметь заместителей на время своего отсутствия). На других должностях обязаны работать профессионалы: дипломаты, юристы, военные, энергетики и т.д. Их набором должен заниматься компетентный человек, у которого будет и знания, и опыт, и авторитет. На практике данную систему уже давно используют в Англии, она зарекомендовала себя с лучших сторон.

 Дублеров тоже отбирать и готовить? Если да, то как?

― Однозначно, да. Система кадрового резерва слабо работает. Необходимо рейтенгование кандидатов на основе показателей их труда. К примеру, пять человек, которые добились наивысших результатов, могут претендовать на занимаемую должность – это создаст дополнительную конкуренцию и позволит минимизировать риск попадания «в верхи» людей с сомнительными профессиональными качествами. Восстановить экономический строй может только сильная и грамотная команда с независимым и авторитетным мнением. И такой ниши, как дублеры, это тоже касается.

Как оценивать эффективность работы новых управленцев (с учетом того, что разные отрасли и сферы требуют достижения разных целей)?

― На наших телеэкранах обсуждают все, кроме реальных проблем. А их, к слову, очень много: метро не строится, дороги в разбитом состоянии, отсутствие датчиков движения для экономии электроэнергии, плохая уборка улиц и помещений, нескрываемое воровство в сфере ЖКХ и т.п. и т.д. Но вместо этого на ток-шоу повсеместно показывают Америку, Сирию и Украину.

Оценка эффективности работы новых управленцев основана на критериях политического, экономического, военного и иного характера. Динамика ВВП, объем инвестиций в капитал, уровень доходов населения, интеграционный индекс, кривая задолженности перед кредиторами ‒ работа должна осуществляться в этих и других направлениях. Причем, осуществляться регулярно. Повторюсь, сайт государственных услуг может стать прекрасным инструментом в том случае, если ответственно подойти к вопросу его доработки.

В США даже персонал в полицию ищут кадровые агентства. Стоит ли внедрять такой эксперимент у нас?

― Как показали исследования, за последний год на рынке труда США произошел рост роли кадровых агентств при подборе персонала.

Главное преимущество такой процедуры ‒ большое количество информации о претенденте, которую можно найти в Интернете.

Компании обращаются за помощью кадровых агентств не только для поиска, но и для оценки и сравнения подходящих кандидатур.

На мой взгляд, подобный эксперимент имеет гораздо больше шансов оказаться успешным, нежели назначение охранника губернатором. В данной ситуации важно видеть четкие критерии оценки и ее результатов в совокупности с уровнем конкуренции.

Наконец, кто же должен искать, отбирать, собеседовать и оценивать столь важные кадры? Надо ли народу показать их лица и слышать их аргументы?

― Обязанности по отбору и оценке способностей кандидатов в управленцы должны быть децентрализованы. Как минимум, они должны быть сосредоточены в нескольких центрах. Давно пора усовершенствовать работу государственных служащих и запустить проект, по которому они будут обязаны сдавать тестирование. Также на повестке дня находится внедрение системы KPI (ключевые показатели эффективности), которую претенденты будут проходить во все тех же центрах. В таком случае стоит поставить задачу разработки критериев оценки «в темную», то есть ‒ не говорить о целях формирования оценочных материалов.

 Несовместимость новых топов – надо ли учитывать и такой случай? Как избежать?

― Конфликт является движущей силой прогресса, он имеет право на существование. Как говорится, в споре рождается истина. Многоуровневый характер и сложность взаимоотношений новых топов должна давать толчок для поиска наиболее эффективных путей выхода из сложившейся ситуации. Здесь многое зависит от позиции, которую занимает та или иная сторона, а также ее собственных интересов и методов, к которым она прибегает. Сегодня существует много стратегий, которые позволяют решать конфликт: конфронтация, приспособление, уклонение, компромисс или сотрудничество.

Следует понимать, что правильных или неправильных стратегий нет: они могут быть уместными или неуместными. Ни одна из них не может быть выделена, как лучшая. Опытный управленец обязан уметь использовать каждую из них, делать сознательный выбор и нести за него ответственность в зависимости от сложившейся ситуации. Результат такого выбора должен привести к достижению лучших результатов.

 В какие сферы и почему можно приглашать экспатов? (пусть не министрами, но замами)?

― Не так давно во главе нашего государства стояла немка и грузин, а также несколько украинцев. История показывает, что империи всегда имели межнациональный характер. Главным критерием является не национальность, а честность и желание вносить улучшения в экономику нашей страны. Многие компании уже приглашают экспатов для работы в силу того, что не могу найти подходящие кадры с соответствующим опытом.

 Цифровизация управления – как Вы понимаете новую парадигму?

― Цифровизация представляет собой инструмент, который дает возможность приспособиться к нынешним реалиям. Современное управление без применения CRM, BPM и ERP существенно снижает потенциал. Без этих систем клиент не получает результат, а владелец – прибыль. Государственное управление в этом смысле ничем не отличается. Все, что я могу посоветовать, – это учитывать его специфику, а также использовать цифровые технологии с возможностями конвергенции. Цифровизация позволит управленцам на высшем уровне принимать быстрые и информативные решения, осуществлять необходимые и своевременные преобразования, а также создавать возможности для внедрения новых проектов.

Соснило Андрей Игоревич, Заместитель директора Санкт-Петербургского филиала Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

Материал подготовила Кристина Фирсова