उत्पादन आवश्यकता को संदर्भित करता है। उत्पादन आवश्यकता: श्रम संहिता। उत्पादन आवश्यकता: किसी कर्मचारी का अस्थायी स्थानांतरण

कुछ दिन पहले, एक परिचित ने अदालत में शिकायत दर्ज करने के अनुरोध के साथ मुझसे संपर्क किया। वास्तव में, उसकी स्थिति अत्यंत कठिन है और विशेष अध्ययन की आवश्यकता है। किसी भी चीज़ को भ्रमित न करने के लिए, मैंने अपनी याददाश्त को ताज़ा करने के लिए श्रम संहिता की ओर रुख किया कि 2019 में रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत उत्पादन आवश्यकता का मुद्दा कैसे खड़ा है। दरअसल, मुझे पहले से ही पता था कि कई नियोक्ता इन दो शब्दों का इस्तेमाल एक शक्तिशाली जादू मंत्र की तरह करते हैं, लेकिन मुझे लगा कि यह इतना तीव्र नहीं था।

मेरे नए ग्राहक का एक बॉस है जिसे उत्पादन आवश्यकता (पीएन) के साथ सब कुछ समझाते हुए, कर्मचारियों को सप्ताहांत पर काम पर जाने के लिए मजबूर करने की आदत हो गई है। उन्होंने न केवल लोगों को पूरा आराम नहीं दिया, बल्कि उन्होंने इस काम के लिए कानून द्वारा स्थापित राशि का भुगतान भी नहीं किया। खैर, हमने हार न मानने और इस कॉमरेड के खिलाफ एक साथ तीन अधिकारियों के पास शिकायत दर्ज करने का फैसला किया: अभियोजक का कार्यालय, श्रम निरीक्षणालय और अदालत। अब हम उत्तर की प्रतीक्षा कर रहे हैं, और अपना "याद किया हुआ" ज्ञान न खोने के लिए, मैं यह नोट लिख रहा हूँ।

कुछ कार्यों को तत्काल पूरा करने की आवश्यकता बिल्कुल अचानक उत्पन्न हो सकती है। ऐसी परिस्थितियों में, समस्या को जल्द से जल्द हल करने का प्रयास करने के लिए प्रबंधक कर्मचारियों के काम को यथासंभव इष्टतम बनाने का प्रयास करते हैं। जब किसी कर्मचारी के कार्य के समय या स्थान को बदलने के बारे में कोई प्रश्न उठता है, तो उत्पादन आवश्यकता को कारण के रूप में दर्शाया जाता है।

इस अवधारणा के लिए श्रम कानून में कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है, लेकिन ऐसे कई लेख हैं जो श्रम संबंधों की इस श्रेणी को आंशिक रूप से प्रभावित करते हैं। मौजूदा प्रावधानों और खंडों का अध्ययन करने के बाद, हम कई विशेषताओं और मापदंडों की पहचान कर सकते हैं जो उत्पादन आवश्यकता के उद्भव को निर्धारित करते हैं, या अधिक सटीक रूप से:

• किसी आपदा की घटना को रोकने की तत्काल आवश्यकता;
• जिस स्थान पर कार्य किया गया था उस स्थान पर किसी आपातकालीन स्थिति को समाप्त करने या उसके नकारात्मक परिणामों को समाप्त करने की आवश्यकता;
• प्राकृतिक आपदाओं के परिणामस्वरूप आसपास की प्रकृति और वस्तुओं पर विनाशकारी प्रभाव को कम करना;
• उन परिस्थितियों की घटना को रोकना जो दुर्घटनाओं का कारण बन सकती हैं;
• संभावित वित्तीय या संपत्ति हानि की रोकथाम;
• अनुपस्थित सहकर्मी के स्थान पर किसी कर्मचारी को नियुक्त करना।

इन सभी परिस्थितियों को हल करने के लिए, उद्यम के प्रबंधन को कई प्रबंधन निर्णय लेने होंगे, और फिर परिणामों का दस्तावेजीकरण करना होगा। उत्पादन आवश्यकता की अवधारणा का सबसे आम उपयोग अधीनस्थों को छुट्टी से बुलाना या श्रमिकों को जल्दी से किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करना है। आप वीडियो से समस्या के बारे में अधिक जान सकते हैं:

किस प्रकार के पीएन मौजूद हैं?

इस अवधारणा का उपयोग करने वाला सबसे प्रसिद्ध विकल्प किसी कर्मचारी को दूसरे पद पर स्थानांतरित करना है। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है, भले ही यह खंड रोजगार समझौते में न हो।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी की लिखित सहमति यहां एक अनिवार्य दस्तावेज नहीं है। पेपर की आवश्यकता केवल तभी होती है जब किसी व्यक्ति को योग्यता स्तर पर किसी पद पर स्थानांतरित किया जाता है जो उसकी वर्तमान स्थिति से कम है।

परिचालन आवश्यकता के कारण स्थानांतरण संभव है और केवल असाधारण परिस्थितियों में ही किया जाता है, या अधिक सटीक रूप से:

• प्राकृतिक आपदाओं, मानव निर्मित दुर्घटनाओं के कारण होने वाली आपातस्थितियाँ;
• यदि देश के निवासियों को गंभीर खतरे का सामना करना पड़ता है, तो उसके बाद लोगों के जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा होती है;
• कंपनी की लाभप्रदता बढ़ाने और लोगों को अतिरिक्त काम के लिए आकर्षित करने के लिए।

यहां यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि उत्पादन आवश्यकता एक मजबूर उपाय है जिसका उपयोग नियोक्ता द्वारा केवल कुछ परिस्थितियों में ही किया जा सकता है। इस अवधि के ढांचे के भीतर कोई भी धोखाधड़ी या फेरबदल अस्वीकार्य है और इसके परिणामस्वरूप नियोक्ता को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

छुट्टी से कॉलिंग: बारीकियां और विशेषताएं

कंपनी के प्रबंधन को किसी कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने का अधिकार है, लेकिन इस शर्त पर कि अधीनस्थ अपने कार्यस्थल पर अपरिहार्य है या पहले वर्णित मामलों में से एक उत्पन्न हुआ है। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि, कानून के अनुसार, किसी अधीनस्थ को वार्षिक अवकाश से वापस बुलाना केवल पार्टियों के समझौते से ही किया जा सकता है। नियोक्ता केवल अपने निजी अनुरोध पर ऐसा कदम नहीं उठा पाएगा और धमकी और दबाव सहित की गई सभी मांगें अवैध मानी जाएंगी।

यदि ऐसा कोई समझौता हो जाता है, तो कर्मचारी अप्रयुक्त आराम समय का अधिकार बरकरार रखता है, और वह स्वतंत्र रूप से अपने लिए सुविधाजनक समय चुन सकता है।

जुर्माना एवं अन्य प्रकार की सजा

यदि स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो नियोक्ता निश्चित रूप से जवाबदेह होगा। इसके अलावा, जुर्माना प्रशासनिक संहिता द्वारा निर्धारित किया जाता है, और वे हैं:

• 1-5 हजार रूबल - उद्यमियों के लिए;
• 30-50 हजार रूबल - कंपनियों के लिए।

जुर्माने की राशि उल्लंघन की जटिलता और गंभीरता पर निर्भर करती है। इसके अतिरिक्त, उद्यम का निरीक्षण किया जाएगा और अन्य प्रकार की सजा दी जाएगी।

परिणामों के बजाय

यह कहना मुश्किल है कि उत्पादन आवश्यकता क्या है, क्योंकि हम श्रमिकों को उनके प्रत्यक्ष कर्तव्यों के प्रदर्शन में शामिल करने की विशेष परिस्थितियों के बारे में बात कर रहे हैं। दूसरी ओर, नियोक्ता को इस बात की जानकारी होनी चाहिए कि गैरकानूनी कृत्यों के लिए उस पर गंभीर जुर्माना लगाया जा सकता है।

सामान्य नियमों के अनुसार, नियोक्ता को किसी कर्मचारी से रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60) में निर्दिष्ट नहीं किए गए कार्य करने की आवश्यकता नहीं होनी चाहिए। किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करते समय, भले ही अस्थायी रूप से, यह न भूलें कि यह केवल कर्मचारी की सहमति से ही किया जा सकता है। अपवाद उत्पादन आवश्यकताओं के कारण 1 महीने के लिए स्थानांतरण है।

उत्पादन आवश्यकता क्या है

संगठनात्मक प्रबंधन अब किसी कर्मचारी को स्थानांतरित करते समय अपनी ओर से गैरकानूनी कार्यों को उचित ठहराने के लिए अक्सर "उत्पादन आवश्यकता" वाक्यांश का उपयोग करता है।

रूसी संघ के कानून के अनुसार, उत्पादन आवश्यकता क्या है?

उत्पादन आवश्यकता को अप्रत्याशित अप्रत्याशित परिस्थितियों की घटना माना जाना चाहिए जिनकी पहले से कल्पना नहीं की जा सकती थी।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 में उत्पादन आवश्यकता के मामलों की एक सूची प्रदान की गई है:

• कार्यस्थल पर दुर्घटनाओं की रोकथाम;
• आग, दुर्घटनाओं और मानव निर्मित आपदाओं का उन्मूलन;
• प्राकृतिक आपदाओं के परिणामों को समाप्त करना: बाढ़, अकाल, भूकंप और अन्य प्राकृतिक घटनाएं;
• महामारी या एपिज़ूटिक्स का उन्मूलन जो आबादी या उसके हिस्से के जीवन या रहने की स्थिति को खतरे में डालता है;
• आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रक्रियाओं के कारण होने वाले डाउनटाइम की रोकथाम;
• संगठन की संपत्ति का विनाश या क्षति;
• एक अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन।

उत्पादन आवश्यकताओं के कारण किसी अन्य नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण के सभी मामलों में इन आपातकालीन परिस्थितियों की उपस्थिति आवश्यक है, जिसकी पुष्टि रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के निर्णय से होती है।

अनुवाद सुविधाएँ

रूसी संघ का कानून किसी कर्मचारी के अस्थायी कार्य में स्थानांतरण को निम्नलिखित कई शर्तों तक सीमित करता है:

• उत्पादन आवश्यकताओं के कारण किसी कर्मचारी का स्थानांतरण केवल एक नियोक्ता के भीतर ही किया जा सकता है; एक शाखा से मुख्य कार्यालय में स्थानांतरण स्वीकार्य है और इसके विपरीत; एक ही होल्डिंग के विभिन्न संगठनों के बीच स्थानांतरण निषिद्ध है;
• इस स्थानांतरण की अवधि 1 माह से अधिक नहीं हो सकती;
• अनुपस्थित कर्मचारी के स्थान पर स्थानांतरण आवर्ती प्रकृति का हो सकता है, लेकिन एक कैलेंडर वर्ष (1 जनवरी से 31 दिसंबर तक) के दौरान 1 महीने से अधिक नहीं हो सकता; कर्मचारी की लिखित सहमति से, अस्थायी स्थानांतरण की अवधि लंबी हो सकती है;
• चिकित्सा कारणों से कर्मचारी के लिए काम वर्जित नहीं होना चाहिए, लेकिन इन चिकित्सा मतभेदों की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ होना आवश्यक है;
• मजदूरी काम के पिछले स्थान पर औसत कमाई के साथ-साथ नए स्थान पर टैरिफ दर से कम नहीं होनी चाहिए;
• उत्पादन आवश्यकताओं के कारण स्थानांतरण कर्मचारी की विशेषता और योग्यता को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए;
• किसी कर्मचारी को उसकी सहमति से ही कम योग्यता वाली नौकरी पर स्थानांतरित करना संभव है।

इस तथ्य के बावजूद कि रूसी संघ का कानून किसी कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण को कई शर्तों तक सीमित करता है, साथ ही यह नियोक्ता को कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम पर स्थानांतरित करने का बिना शर्त अधिकार देता है। उत्पादन आवश्यकता के मामले.

कोई कर्मचारी इस प्रकार के स्थानांतरण से इनकार नहीं कर सकता यदि यह कला के प्रावधानों के अनुसार श्रम संहिता के सभी नियमों के अनुसार किया जाता है। 74 या कोई अन्य वैध कारण नहीं।

कानून के अनुपालन में किए गए स्थानांतरण के दौरान काम करने से इनकार करने को नियोक्ता द्वारा श्रम अनुशासन का उल्लंघन माना जा सकता है, और अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को अनुशासनात्मक दायित्व में ला सकता है।

चूँकि उत्पादन आवश्यकताओं के कारण स्थानांतरण के लिए किसी आवेदन की आवश्यकता नहीं है, संगठन के कार्मिक अधिकारी को केवल स्थानांतरण आदेश का मसौदा तैयार करने की आवश्यकता है। किसी कर्मचारी के इस आंदोलन के लिए कार्यपुस्तिका में परिवर्तन की आवश्यकता नहीं है, क्योंकि यह स्थानांतरण नहीं है।

हमारा जीवन स्थिर नहीं रहता है, और कभी-कभी हमारी कार्य गतिविधियों के दौरान अप्रत्याशित आपातकालीन स्थितियाँ उत्पन्न हो जाती हैं। यदि इस समय आप अच्छी छुट्टी पर हैं, तो आपको पता होना चाहिए कि नियोक्ता के पास आपको छुट्टी से वापस बुलाने का पूरा अधिकार है। इस स्थिति को उत्पादन आवश्यकता कहा जाता है। 2017 के रूसी संघ का श्रम संहिता अनुच्छेद 722 में इस अधिकार को स्थापित करता है।

अनुच्छेद 722 क्या कहता है?

लेख के अनुसार, नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को एक महीने तक की अवधि के लिए ऐसे काम पर स्थानांतरित करने का अधिकार है जो उनके बीच संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है। कार्यकर्ताओं की सहमति भी जरूरी नहीं है. यदि कर्मचारी को उसकी योग्यता से कम योग्यता वाली नौकरी में स्थानांतरित किया जाता है तो लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। उत्पादन आवश्यकता की स्थिति में स्थानांतरण निम्नलिखित मामलों में होता है:

1. प्राकृतिक या मानव निर्मित कारणों से होने वाली आपदाएँ।

2. आग.

3. भूकंप.

5. महामारी.

संक्षेप में, उन सभी स्थितियों में जो जनसंख्या के स्वास्थ्य और जीवन को खतरे में डालती हैं।

इन मामलों के दौरान, श्रमिकों के सभी प्रयासों का उद्देश्य नकारात्मक प्रभावों के कारणों को खत्म करना होगा। श्रमिकों को उत्पादन में रुकावट के कारणों को खत्म करना होगा या अन्य श्रमिकों को प्रतिस्थापित करना होगा जिनकी अनुपस्थिति उपरोक्त कारकों के कारण होती है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि यदि उत्पादन आवश्यकताओं के कारण शेड्यूल बदला जाता है, तो कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है। बेशक, यदि यह परिवर्तन आपातकालीन स्थितियों की घटना से जुड़ा है।

किस प्रकार की उत्पादन आवश्यकताओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है?

अक्सर, नियोक्ता उन सभी मामलों में "उत्पादन आवश्यकता" शब्द का उच्चारण करते हैं, जहां वे किसी कर्मचारी को उसकी छुट्टियों के दौरान या काम के घंटों की समाप्ति के बाद काम पर देखना चाहते हैं। फिर भी, रूसी संघ का कानून इस अवधारणा को निम्नलिखित आधार प्रदान करता है:

1. नागरिक और सैन्य प्रकृति की आपदाएँ और आपात्कालीन स्थितियाँ।

2. मानव निर्मित एवं प्राकृतिक आपदाएँ।

3. अप्रत्याशित उत्पादन डाउनटाइम (कारण भिन्न हो सकते हैं)।

4. किसी ऐसे कर्मचारी का प्रतिस्थापन जिसकी अनुपस्थिति किसी आपात्कालीन स्थिति के कारण हुई हो।

5. संगठन से संबंधित क्षतिग्रस्त संपत्ति की बहाली।

अनुपस्थित कर्मचारी को प्रतिस्थापित करने के मामले में, न केवल एक महीने तक की अवधि के लिए, बल्कि उसकी अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए भी स्थानांतरण संभव है।

किन मामलों में नियोक्ता अधीनस्थों को छुट्टी से वापस नहीं बुला सकते हैं?

यदि अधीनस्थ के स्वास्थ्य के कारण नए कर्तव्यों का प्रदर्शन असंभव है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित (2017 में संशोधित) उत्पादन आवश्यकता के अनुसार किसी कर्मचारी को काम पर जाने के लिए मजबूर करना असंभव है। एक कैलेंडर वर्ष के भीतर एक महीने से अधिक समय तक श्रमिकों को नए काम में शामिल करना भी असंभव है। आपको छुट्टियों से एक से अधिक बार वापस बुलाया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब इन कॉलों की अवधि के दौरान महीने की अवधि समाप्त नहीं हुई हो।

17 मार्च 2004 के रूसी सुप्रीम कोर्ट नंबर 2 के निर्णय ने स्थापित किया कि किसी कर्मचारी द्वारा छुट्टी लेने से लिखित इनकार अनुशासनात्मक अपराध नहीं होगा, और प्रबंधन को इसके लिए कर्मचारी को दंडित करने का कोई अधिकार नहीं है।

ओवरटाइम काम। श्रम संहिता इस बारे में क्या कहती है?

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 99 में कहा गया है कि यदि पहले से शुरू किए गए काम को खत्म करना आवश्यक हो तो नियोक्ता किसी कर्मचारी को उसके काम के घंटों की अवधि के बाद भी काम पर छोड़ने की पहल कर सकता है। इसके अलावा, ये केवल कामकाजी क्षण नहीं होने चाहिए, बल्कि अगर, अधूरी कार्य प्रक्रिया के परिणामस्वरूप, ऐसी स्थितियाँ उत्पन्न हो सकती हैं जो उत्पादन संपत्ति को नुकसान और विनाश का कारण बनती हैं, साथ ही ऐसी स्थितियाँ जो मानव जीवन या स्वास्थ्य की हानि का कारण बन सकती हैं .

कला के रूप में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 99, कर्मचारी की लिखित सहमति से, प्रबंधक उसे ओवरटाइम छोड़ सकता है यदि:

1. संगठन के उपकरणों पर अस्थायी मरम्मत कार्य करना आवश्यक है। इसके अलावा, यदि इसकी खराबी के कारण बड़ी संख्या में श्रमिकों को काम करने की स्थिति से वंचित होना पड़ता है।
2. ऐसे शिफ्ट कर्मचारी को बदलने की आवश्यकता है जो काम पर नहीं आता है, खासकर यदि काम में ब्रेक अस्वीकार्य है।
3. सहमति के बिना, कर्मचारी निम्नलिखित कारणों से काम में शामिल होते हैं:

• दुर्घटनाओं, आपदाओं और आपातकालीन स्थितियों के अन्य परिणामों के कारणों को समाप्त करने के उद्देश्य से कार्य करना;
• लामबंदी की शुरूआत के दौरान;
• प्राकृतिक और मानव निर्मित प्रभावों के कारण होने वाली प्राकृतिक आपदाओं के परिणामों को खत्म करना।

प्रत्येक कर्मचारी प्रति दिन चार घंटे और प्रति वर्ष 120 घंटे से अधिक ओवरटाइम काम में शामिल नहीं हो सकता है। नियोक्ता इन मानकों का पालन करने के लिए बाध्य है।

ओवरटाइम काम में शामिल होने से किसे मना किया गया है?

रूसी संघ के कानून ने निम्नलिखित नागरिकों के लिए ऐसे विशेषाधिकार सुरक्षित किए हैं:

1. प्रेग्नेंट औरत।
2. रूस के नागरिक जो वयस्कता की आयु (18 वर्ष) तक नहीं पहुंचे हैं।

लिखित सहमति से, विकलांग लोग और तीन साल से कम उम्र के आश्रित बच्चों वाली महिलाएं शामिल हो सकती हैं, बेशक, अगर उनके पास स्वास्थ्य स्थितियों के कारण मतभेद न हों। इसके अलावा, ये व्यक्ति किसी भी समय इन कर्तव्यों को निभाने से इनकार कर सकते हैं।

किसी कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने की प्रक्रिया

उत्पादन आवश्यकताओं के कारण नियमित छुट्टी से वापस बुलाना कोई आसान प्रक्रिया नहीं है। कभी-कभी किसी आदेश में केवल "उत्पादन आवश्यकता" शब्द ही पर्याप्त नहीं होता है; निरीक्षण संगठनों के मन में इस बारे में प्रश्न हो सकते हैं।

इसके अलावा, एक आदेश से यह काम नहीं होगा. सबसे कठिन काम एक ऐसे कर्मचारी को ढूंढना होगा जो छुट्टी पर हो। अक्सर लोग अपनी छुट्टियाँ दूसरे शहरों और कस्बों में रहने वाले रिश्तेदारों या माता-पिता से मिलने में बिताना पसंद करते हैं, और कुछ लोग अपने देश के बाहर गर्म देशों में "सोखना" पसंद करते हैं। साथ ही, कोई भी अपने वरिष्ठों को अपनी योजनाओं के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य नहीं है, यह श्रम संबंध कानून में निहित नहीं है। लेकिन यह संभव है कि ये प्रावधान नियोक्ता द्वारा संगठन के आंतरिक कृत्यों में स्थापित किए जाएंगे। साथ ही, ये आदेश और निर्देश कर्मचारियों के लिए सलाहकारी प्रकृति के हैं और कार्मिक सेवा कर्मचारी अपनी जानकारी के लिए छुट्टी पर जाने वाले कर्मचारियों के ठिकाने के बारे में जानकारी मांग सकते हैं।

किसी पर्यटक को बुलाने से पहले एक मेमो लिखा जाता है और कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर शीघ्र लौटने की सूचना देने के बाद इस पर उसकी लिखित सहमति की प्रतीक्षा करना आवश्यक होता है। और इसके बाद, प्रबंधक को कॉल के कारणों को दर्शाते हुए एक आदेश जारी करने का अधिकार है। कर्मचारी की सहमति के बिना उत्पादन आवश्यकता के प्रकार अनुच्छेद 722 में निहित हैं।

मेमो क्या है?

नोट उस अप्रत्याशित स्थिति के सभी पहलुओं का वर्णन करता है और कर्मचारी को काम पर बुलाने के कारणों को इंगित करता है। नोट का पाठ किसी भी रूप में स्वरूपित है. एक नमूना इस प्रकार हो सकता है:

कार्यबल के सुस्थापित कार्य (खुदाई ऑपरेटर व्लादिमीर इवानोविच इवानोव की बीमारी) में हुए परिवर्तनों के संबंध में, मैं उत्पादन प्रक्रिया को नागरिक बनने तक की अवधि के लिए रुकने से रोकने के लिए नागरिक निकोलाई अनातोलियेविच पेत्रोव को उनकी अगली भुगतान छुट्टी से बुलाने का प्रस्ताव करता हूं। वी.आई.इवानोव पूरी तरह से ठीक हो गए।

नोट उस टीम या साइट के प्रमुख द्वारा तैयार किया जाता है जहां पर्यटक काम करता है। वह इसे समाधान के लिए तत्काल उत्पादन प्रबंधक को सौंपता है। बदले में, वह मना कर सकता है, सहमत हो सकता है, या नोट के पाठ में अपने स्वयं के बदलाव कर सकता है, उदाहरण के लिए, किसी अन्य नागरिक को छुट्टी से वापस बुला सकता है, यदि कोई हो।

किसी पर्यटक को कॉल के बारे में सूचित करना

आप कर्मचारी को कॉल करके उत्पन्न होने वाली कठिनाइयों के बारे में सूचित कर सकते हैं, लेकिन आधिकारिक पत्र में कॉल जारी करना सबसे अच्छा है, जहां आप रूसी संघ के श्रम संहिता में निहित उत्पादन आवश्यकता के कारण का विस्तार से संकेत देते हैं। 2017 में इस संबंध में कोई बदलाव नहीं हुआ। आगे के विवादों से बचने के लिए, नागरिक को प्रस्ताव को अस्वीकार करने के संबंध में उसके अधिकारों के बारे में समझाया जाना चाहिए।

किसी कर्मचारी को छुट्टी से ठीक से कैसे वापस बुलाया जाए?

श्रम निरीक्षण संगठनों के साथ भविष्य की समस्याओं से बचने के लिए, आदेश में निम्नलिखित जानकारी अवश्य दर्शाई जानी चाहिए:

1. यदि कर्मचारी रिकॉल के बाद काम पर लौटने की योजना बना रहा है, तो इस तिथि को इंगित किया जाना चाहिए; यदि वह आगे आराम करने की योजना बना रहा है, तो रिकॉल की अवधि इंगित करें।
2. छुट्टियाँ अधूरी रहने की स्थिति में शेष दिनों के उपयोग की विधि बताई गई है।
3. अवकाश वेतन और वेतन की पुनर्गणना पर डेटा।

कार्य प्रक्रियाओं के कारण छुट्टी से वापस बुलाना

कभी-कभी किसी कर्मचारी को महत्वपूर्ण दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने या कुछ जानकारी एकत्र करने की आवश्यकता होती है। ऐसे बिंदु कानून में निहित नहीं हैं। इसलिए, इन मामलों पर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच अनुबंध के आधार पर बातचीत की जाती है।

शेष छुट्टियों के दिनों का प्रबंधन कैसे करें?

अपने बचे हुए दिन बिताने के कई तरीके हैं:

1. उत्पादन आवश्यकताओं के कारण छुट्टियाँ स्थगित करना। अगले वर्ष मुफ़्त दिनों का उपयोग करें या इस कैलेंडर वर्ष के दौरान उन्हें खर्च करें।
2. वैधानिक आर्थिक मुआवजा लें.

जब कोई कर्मचारी काम पर लौटता है तो अवकाश वेतन की पुनर्गणना कैसे की जाती है?

ये दिक्कतें अकाउंटिंग स्टाफ पर आएंगी. आख़िरकार, अवकाश वेतन की गणना और वेतन की गणना अलग-अलग तरीके से की जाती है। ये कर उद्देश्यों के लिए गणना, रिपोर्टिंग और लेखांकन के विभिन्न तरीके हैं।

कभी-कभी, खराब छुट्टी के लिए, एक कर्मचारी को एकमुश्त मौद्रिक प्रोत्साहन का भुगतान किया जाता है, जो, हालांकि ज्यादा नहीं, उसकी आत्मा को गर्म कर देता है।

निष्कर्ष में कुछ शब्द

आप हमेशा चाहते हैं कि आपकी कार्य टीम और आपके वरिष्ठों के साथ संबंध सर्वोत्तम रहें। सद्भाव और आपसी समझ सामान्य उद्देश्य में अच्छा योगदान देती है। फिर भी, रूसी कानून का उपयोग करना आवश्यक है। रूसी संघ के श्रम संहिता की अवधारणा (पहले और 2017 में संशोधन दोनों के साथ) "उत्पादन आवश्यकता" हमेशा प्रबंधक को तत्काल कार्य समस्याओं को हल करने के लिए इस अधिकार का लाभ उठाने में मदद करेगी, और अधीनस्थ को अपने अधिकारों को जानने में मदद करेगी। -आराम के हकदार.

उत्पन्न होने वाली उत्पादन आवश्यकता को उद्यम प्रशासन के आदेश से टीम द्वारा हल किया जाता है। उत्पादन आवश्यकताओं के कारण, किसी अन्य पद पर अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति है। कब और कैसे उन्हें छुट्टी से वापस बुलाया जा सकता है कब उन्हें छुट्टी से काम पर वापस बुलाया जा सकता है ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब किसी संगठन को तत्काल ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता होती है जो इस व्यस्त समय में वार्षिक कानूनी छुट्टी पर हो। नियोक्ता को छुट्टी से किसी विशेषज्ञ को बुलाने के लिए मजबूर होना पड़ता है। यह भी पढ़ें: फ्लोटिंग वर्क शेड्यूल - श्रम संबंध के दोनों पक्षों को इसके बारे में क्या जानने की जरूरत है ताकि काम आसान और पारस्परिक रूप से लाभप्रद हो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 125 के अनुसार, रिकॉल केवल समझौते में किया जाता है कर्मचारी। कोई भी आपको काम पर जाने के लिए मजबूर नहीं कर सकता; कानून कर्मचारी के पक्ष में है। छुट्टी का वह हिस्सा जो उसने अभी तक उपयोग नहीं किया है, उसे चालू वर्ष के दौरान उसके लिए उपयुक्त समय पर लागू किया जा सकता है।

उत्पादन आवश्यकता: श्रम संहिता

इलेक्ट्रॉनिक जर्नल में विषय के बारे में पढ़ें, यदि आप श्रम संहिता पर भरोसा करते हैं, तो किसी भी मामले में, उत्पादन आवश्यकताओं के कारण किसी अन्य स्थिति में स्थानांतरण एक कैलेंडर माह से अधिक नहीं किया जा सकता है। उसी समय, वर्ष के दौरान, प्रबंधक कर्मचारी को अस्थायी रूप से कई बार स्थानांतरित कर सकता है यदि वह स्पष्ट मतभेदों को दर्ज करने वाला प्रमाण पत्र प्रदान नहीं कर सकता है। एकमात्र अपवाद अनुपस्थित सहकर्मी के स्थान पर स्थानांतरण है - यह कैलेंडर वर्ष में केवल एक बार संभव है।
कानून यह नियंत्रित करता है कि उत्पादन आवश्यकताओं के कारण दूसरी नौकरी में स्थानांतरण केवल उसी कंपनी में संभव है जिसके साथ विशेषज्ञ का रोजगार संबंध है। इस मामले में, शाखा को एक स्वतंत्र कानूनी इकाई नहीं माना जाता है, क्योंकि इसे कंपनी के संरचनात्मक प्रभाग के रूप में वर्गीकृत किया गया है।

आवश्यकता से

बाद के मामले में, यानी, यदि कंपनी की संपत्ति के विनाश या क्षति को रोकने के लिए या अस्थायी रूप से अनुपस्थित किसी कर्मचारी को बदलने के लिए, कर्मचारी को कम योग्यता वाली नौकरी में स्थानांतरित करना आवश्यक है, तो इस तथ्य के बावजूद कि आपको तत्काल उत्पादन की आवश्यकता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति की लिखित पुष्टि प्राप्त करना आवश्यक है, और फिर कर्मचारी के अस्थायी स्थानांतरण के लिए आदेश जारी करना आवश्यक है। इसके अलावा, ऐसे विकल्प भी हैं जिनमें एक कर्मचारी को लंबी अवधि के लिए दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है - 12 महीने तक, लेकिन वह भी केवल उसकी लिखित सहमति से। यदि नियोक्ता अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए यह स्थानांतरण करता है, तो स्थानांतरण उस कर्मचारी के काम पर लौटने तक की पूरी अवधि के लिए किया जा सकता है।

इससे पता चलता है कि आप कर्मचारियों को मुख्य कार्यालय से दूसरे कार्यालय या सभी शाखाओं के बीच आसानी से ले जा सकते हैं। लेकिन होल्डिंग के संगठनों के बीच स्थानांतरण संभव नहीं है, क्योंकि वे स्वतंत्र कानूनी संस्थाएं हैं। आपको यह जानने में रुचि हो सकती है: यदि कोई उत्पादन आवश्यकता है, तो रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारियों को भुगतान की बारीकियों को भी नियंत्रित करता है।

जब जिस नौकरी में किसी व्यक्ति को अस्थायी रूप से स्थानांतरित किया जाता है, वह उसकी स्थायी नौकरी से अधिक भुगतान करती है, तो नई शर्तों के आधार पर मजदूरी का भुगतान करना होगा। यदि अस्थायी काम का भुगतान थोड़ा कम किया जाता है, तो वेतन पिछली स्थिति में अर्जित औसत कमाई से कम नहीं हो सकता है। एक सामान्य नियम के रूप में, परिचालन कारणों से किसी विशेषज्ञ का स्थानांतरण उसकी सहमति पर निर्भर नहीं करता है, इसलिए कार्मिक अधिकारी के लिए निर्णय को सूचित करना, साथ ही एक मसौदा आदेश तैयार करना पर्याप्त है।

2018 में रूसी संघ का श्रम संहिता: संशोधन और परिवर्धन के साथ

यह स्वीकार्य है यदि:

• खतरनाक उत्पादन परिस्थितियों (मानव निर्मित आपदाएँ, दुर्घटनाएँ, विनाशकारी घटनाएँ) को रोकने की आवश्यकता है;
• पानी या गैस, गर्मी और बिजली की आपूर्ति, परिवहन और संचार की समस्याओं में उल्लंघन का पता चला;
• एक आपातकालीन स्थिति उत्पन्न हुई (आग, बाढ़, आदि)।

यह भी पढ़ें: संयोजन और अंशकालिक कार्य: क्या अंतर है, उन्हें कैसे औपचारिक रूप दिया जाता है और भुगतान किया जाता है? आरएमएस में भागीदारी एक पेशेवर संघ संगठन के साथ समझौते में की जाती है। श्रमिकों के एक विशेष समूह का प्रतिनिधित्व विकलांग लोगों और छोटे बच्चों की परवरिश करने वाली महिलाओं द्वारा किया जाता है। उन्हें ओवरटाइम कार्य में भाग न लेने के अधिकार के साथ हस्ताक्षर द्वारा सूचित किया जाना चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 72.2। दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

साथ ही, छुट्टियाँ देने का अधिकार नियोक्ता के संगठनात्मक और कानूनी रूप (कानूनी संस्थाओं के वर्गीकरण के अनुसार), या संपन्न रोजगार अनुबंध की शर्तों (रोजगार अनुबंध का प्रकार, धारित पद) से प्रभावित नहीं होता है। वगैरह।)। वार्षिक भुगतान अवकाश पर रहते हुए नौकरी और औसत कमाई बनाए रखना एक कर्मचारी के लिए सबसे महत्वपूर्ण गारंटी में से एक है। उत्पादन कारणों और डाउनटाइम के लिए अस्थायी स्थानांतरण (बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता के अनुच्छेद 30 पर टिप्पणी (इसके बाद इसे श्रम संहिता के रूप में संदर्भित किया गया है)।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 33 में कला में निहित बातों का अपवाद है। कर्मचारी की सहमति के बिना स्थानांतरण की अस्वीकार्यता पर सामान्य नियम के श्रम संहिता के 30। कला के अनुसार. श्रम संहिता के 33, दूसरी नौकरी और दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरण की अनुमति है, लेकिन दूसरे इलाके में नहीं। उत्तरार्द्ध केवल कर्मचारी की सहमति से संभव है (कला का भाग चार)।
33 टीके)।

उत्पादन आवश्यकता: यह क्या है, यह किन परिस्थितियों में घटित होती है?

सेवा की अवधि जो वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देती है, उसमें शामिल नहीं है: वह समय जब कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के काम से अनुपस्थित रहता है, जिसमें श्रम संहिता के अनुच्छेद 76 में दिए गए मामलों में काम से बर्खास्तगी भी शामिल है; बच्चे की कानूनी उम्र तक पहुंचने तक माता-पिता की छुट्टी का समय; कर्मचारी के अनुरोध पर दी गई अवैतनिक छुट्टियों का समय, यदि उनकी कुल अवधि कार्य वर्ष के दौरान 14 कैलेंडर दिनों से अधिक है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 114 के अनुसार, कर्मचारियों को उनके कार्यस्थल (स्थिति) और औसत कमाई को बनाए रखते हुए वार्षिक छुट्टियां प्रदान की जाती हैं। रोजगार अनुबंध के तहत नियुक्त किसी भी कर्मचारी को वार्षिक भुगतान अवकाश का अधिकार है।

इस प्रकार, नियोक्ता कर्मचारियों और उनके परिवारों के सदस्यों (माता-पिता, पति-पत्नी और बच्चों) के लिए रूस में पर्यटन, सेनेटोरियम-रिसॉर्ट उपचार और मनोरंजन के आयोजन के लिए सेवाओं के भुगतान की लागत को "लाभदायक" आधार में ध्यान में रखने में सक्षम होंगे।< … Главная → Бухгалтерские консультации → Трудовой договор Обновление: 15 августа 2017 г. В повседневной деятельности организации нередко возникает острая потребность привлечь сотрудника к работе вне его рабочего времени либо перевести его на другую работу.
आइए विचार करें कि "उत्पादन आवश्यकता" क्या है और किन मामलों में इसका संदर्भ कानूनी होगा। कानून क्या कहता है श्रम कानून में उत्पादन आवश्यकता की एकीकृत अवधारणा शामिल नहीं है या अलग से विनियमित नहीं है।

उत्पादन आवश्यकता एनआर आरएफ 2018

ध्यान

इस नियम का केवल एक अपवाद है - कम योग्यता की आवश्यकता वाले पद पर स्थानांतरण के लिए लिखित सहमति की आवश्यकता होती है। दुर्भाग्य से, परिचालन आवश्यकता के मामलों को कर्मचारियों द्वारा हमेशा सकारात्मक रूप से नहीं देखा जाता है, इसलिए वे पदों को बदलने या जिम्मेदारियों का विस्तार करने से इनकार करते हैं। प्रबंधक को कानून पर भरोसा करना चाहिए, लेकिन यह याद रखना चाहिए कि किसी व्यक्ति को अन्य काम करने के लिए मजबूर करना संभव हो सकता है, लेकिन उसके काम की गुणवत्ता काफी खराब हो जाएगी, प्रेरणा और वफादारी गायब हो जाएगी, और एक प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक माहौल शुरू हो जाएगा। टीम में राज करने के लिए.

रूसी संघ श्रम संहिता 2017 की उत्पादन आवश्यकताएँ

जब इस लेख के भाग दो और तीन में दिए गए मामलों में स्थानांतरण किए जाते हैं, तो कर्मचारी को किए गए कार्य के अनुसार भुगतान किया जाता है, लेकिन पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं। यदि स्थानांतरण के लिए कोई समान कारण नहीं हैं, तो आपकी सहमति अनिवार्य है" अनुच्छेद 72.1. दूसरी नौकरी में स्थानांतरण. स्थानांतरण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण एक कर्मचारी के श्रम कार्य और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था) में एक स्थायी या अस्थायी परिवर्तन है, जबकि उसी के लिए काम करना जारी रखता है नियोक्ता। इस संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन में दिए गए मामलों को छोड़कर, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

उत्पादन आवश्यकता एक काफी सामान्य घटना है जो किसी भी कंपनी में घटित हो सकती है। उत्पादन की आवश्यकताएं उत्पन्न होने पर प्रशासकों और श्रमिकों के अधिकार रूसी संघ के प्रासंगिक कानूनों में स्पष्ट रूप से बताए और स्थापित किए गए हैं। उत्पादन आवश्यकता स्वयं उस कार्य को करने की आवश्यकता है जो कर्मचारी के रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं था, लेकिन प्रदर्शन में विफलता के कारण व्यवसाय का पतन हो सकता है, इसलिए उद्यमियों को हमेशा कर्मचारी से उत्पादन आवश्यकता के कार्य करने की आवश्यकता होगी। आइए वर्तमान स्थिति में उत्पन्न होने वाले पक्षों के अधिकारों और दायित्वों पर विचार करें।

उत्पादन की आवश्यकता उत्पन्न होने पर पार्टियों के अधिकार और दायित्व

आइए सबसे पहले उत्पादन की आवश्यकता उत्पन्न होने पर किसी विशेष उद्यम के प्रशासन के अधिकारों पर विचार करें। रूसी संघ के क्षेत्र पर लागू होने वाले कानूनों के अनुसार, प्रशासन को कर्मचारियों को ऐसे कार्यों को करने के लिए भेजने का अधिकार है जो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते में विशेष रूप से प्रदान नहीं किए गए हैं, लेकिन एक महीने से अधिक की अवधि के लिए नहीं। उत्पादन आवश्यकताओं की पूर्ति उसी उद्यम में की जानी चाहिए जहां व्यक्ति ने काम किया है, या चरम मामलों में, उसी क्षेत्र में जहां मूल स्थित है (उदाहरण के लिए, कंपनी के प्रबंधन को इसका अधिकार नहीं है) उत्पादन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए श्रमिकों को दूसरे राज्य में भेजें)।

एक कर्मचारी को कानूनी रूप से उत्पादन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए वेतन प्राप्त करने का अधिकार है, और वेतन किसी दिए गए उद्यम में औसत वेतन से कम नहीं होना चाहिए। यदि, उदाहरण के लिए, एक उद्यम में औसत वेतन दस हजार रूबल है, तो, उत्पादन की जरूरतों के अनुसार, यह भी दस हजार से कम नहीं होना चाहिए; यदि औसत पचास हजार है, तो, तदनुसार, वेतन कम नहीं होना चाहिए पचास हजार से भी ज्यादा.

यदि कार्य का उद्देश्य किसी आपदा या प्राकृतिक आपदा के बाद क्षतिग्रस्त संपत्ति को बहाल करना है तो प्रशासकों को उत्पादन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए श्रमिकों को भेजने का अधिकार नहीं है। यदि किसी कारण से कोई सिविल सेवक नहीं है जिसे कुछ कार्य करना चाहिए, तो उद्यम के कर्मचारियों को इसे करने के लिए नहीं भेजा जा सकता है, माना जाता है कि यह एक उत्पादन आवश्यकता है, और यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी को कानूनी सुरक्षा की मांग करने का अधिकार है . यदि कोई कर्मचारी वह कार्य करने से इंकार करता है जो उत्पादन आवश्यकता है और उसके पास इसके लिए पर्याप्त आधार नहीं है, तो उसकी कार्रवाई को अनुशासनात्मक उल्लंघन माना जाएगा। नियोक्ता उल्लंघनकर्ता पर आवेदन कर सकता है