कुछ कर्मचारियों को समस्या है। कार्मिक प्रबंधन। समस्याएं और उनके समाधान के तरीके। एचआर समस्याएं

अधिकांश खुदरा विक्रेताओं के लिए बिक्री की अस्थिरता, अस्थिर आर्थिक वातावरण, भयंकर प्रतिस्पर्धा और अन्य कारणों से, कंपनी के प्रदर्शन में सुधार या एक स्मार्ट खुदरा रणनीति को आकार देना सबसे पहले आता है। खुदरा व्यापार में छोटे व्यवसायों का प्रदर्शन बड़ी संख्या में संकेतकों द्वारा निर्धारित किया जाता है, और उनका प्रबंधन एक बहुत ही जटिल प्रक्रिया है और विभिन्न प्रबंधन विधियों, मुख्य रूप से कार्मिक प्रबंधन का उपयोग करके किया जाता है।

यह माना जाता है कि 21 वीं सदी में मानव संसाधन का अद्वितीय पेशेवर कोर बाजार में किसी भी कंपनी का मुख्य प्रतिस्पर्धात्मक लाभ है। विश्लेषकों के अनुसार, यह कथन आधुनिक सफल कंपनियों के लिए व्यावसायिक अस्तित्व का कानून बन जाएगा, क्योंकि केवल निरंतर विकास और अनुकूलन की ओर उन्मुख कार्मिक ही बाजार के माहौल की लगातार बदलती स्थिति के अनुकूल हो सकते हैं। हालांकि, यह कारक सामान्य रूप से संपूर्ण कार्मिक नीति और विशेष रूप से कार्मिक प्रबंधन के लिए आवश्यकताओं को बढ़ाएगा।

यह पहले से ही एक प्रवृत्ति का निरीक्षण करना संभव है कि यह खुदरा श्रृंखलाओं में कर्मचारियों का काम है जो उपभोक्ताओं के लिए प्रमुख कारक है ताकि ग्राहक कंपनी के प्रति वफादार बना रहे। एक्सेंचर कंज्यूमर पल्स रिसर्च रूस से चित्र 1 पर विचार करें।

चित्र 1 - प्रश्न का उत्तर: सेवा की असंतोषजनक गुणवत्ता के कारण आपने पिछले वर्ष (यदि परिवर्तित किया गया) में से किस सेवा प्रदाता को बदल दिया?

जैसा कि आप आरेख से देख सकते हैं, यह खुदरा कंपनियां हैं जो सबसे पहले खराब सेवा या निरक्षर कार्यबल से पीड़ित हैं, और अपने ग्राहकों को रखने के लिए उच्च योग्य विशेषज्ञों की आवश्यकता है। शोध के आंकड़ों के मुताबिक, यह प्रतिशत हर साल बढ़ रहा है। इन शब्दों के समर्थन में, अर्न्स्ट एंड यंग की एक खुदरा समीक्षा कहती है। कंपनियों की सबसे अधिक दबाव वाली समस्याओं के बारे में चित्र 2 पर विचार करें।

चित्र 2 - कंपनियों की सबसे अधिक दबाव वाली समस्याएं

आरेख से पता चलता है कि कर्मियों को खोजने और काम पर रखने की समस्या सामने आई है, और यह समस्या रूसी बाजार के लिए काफी महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, फिलहाल स्थिति ऐसी है कि कार्मिक कंपनी का मुख्य प्रतिस्पर्धात्मक लाभ और मुख्य समस्या दोनों हैं।

पश्चिमी देशों के विशेषज्ञ लंबे समय से कार्मिक प्रबंधन में समस्याओं का सामना कर रहे हैं, जबकि रूसी बाजार ने अब उनमें से सबसे तीव्र की पहचान करना शुरू कर दिया है। चुमारिन के अनुसार, कर्मियों के साथ काम करने की मुख्य नकारात्मक विशेषताएं हैं:

प्रमुख कर्मियों का लगातार कारोबार;

मजदूरी के आकार के लिए अनुचित दावे;

कर्मियों की वफादारी का निम्न स्तर;

· खुदरा क्षेत्र के मुख्य क्षेत्रों में लो-प्रोफाइल कार्य;

· कुछ कर्मचारियों को चोरी के लिए पूर्व निर्धारित करना।

क्रामारेव ने अपने लेख में चोरी की समस्या को भी उठाया है। लेखक आंकड़ों का हवाला देते हैं कि कंपनी के कुल नुकसान का 48.8% कर्मचारियों की चोरी के कारण होता है।

कर्मियों के साथ मुख्य और मुख्य समस्या, प्रुबोराज़ुमोवा के अनुसार, कर्मचारियों का कारोबार है। उनकी राय में, यह समस्या थी, है और हमेशा रहेगी, और अन्य सभी समस्याग्रस्त मुद्दे, जैसे कर्मियों की कम वफादारी, कर्मियों की कम योग्यता, कंपनी के श्रम संहिता का उल्लंघन और अनुचित कार्य इसके कारण हैं।

अपने लेख में, कनवत्सेवा ने ऐसी कर्मियों की समस्याओं की पहचान की है:

1. अच्छी शिक्षा और योग्यता वाले पेशेवरों की कमी जो नई तकनीकों में महारत हासिल कर सकते हैं और साथ ही आधुनिक उपकरणों का उपयोग कर सकते हैं।

2. साथ ही, रफ काम करने वाले अकुशल कर्मियों के चयन में कठिनाइयाँ, हालाँकि, यह अधिकांश काम करती हैं। आमतौर पर इस तरह का काम कम वेतन वाला होता है, लेकिन इसमें बहुत कुछ होता है और आपको इसे हर समय करने की आवश्यकता होती है।

3. काम करने की स्थिति और सामाजिक लाभ के साथ कर्मचारियों का असंतोष।

4. मुद्रास्फीति, समाज के जीवन स्तर में वृद्धि और अन्य संकेतकों को ध्यान में रखते हुए उच्च स्तर की मजदूरी बनाए रखने की आवश्यकता।

5. व्यवसाय में नई प्रौद्योगिकियों के उद्भव के साथ कर्मियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता।

इस प्रकार, यह देखा जा सकता है कि सभी कर्मियों की समस्याएं एक दूसरे के परिणामस्वरूप होती हैं। उच्च टर्नओवर कम वेतन स्तर की ओर जाता है क्योंकि फर्म अपनी भर्ती और भर्ती लागत को कम करने का प्रयास करते हैं। कम मजदूरी कंपनी के प्रति कम वफादारी की ओर ले जाती है, क्योंकि कंपनी में अभिविन्यास की अवधि के दौरान, सामग्री घटक उच्च गुणवत्ता वाले काम का मुख्य उद्देश्य है। कंपनी के प्रति वफादारी की कमी से बेईमान काम होता है, जो सामान्य रूप से ऐसे कर्मचारियों के काम के बारे में एक नकारात्मक छवि बनाता है, और इसलिए पेशे की कम प्रतिष्ठा बनाता है। किसी विशेषता की कम प्रतिष्ठा केवल कम-कुशल कर्मियों या बिना अनुभव वाले कर्मियों को काम पर रखती है, जो श्रम अनुशासन का उल्लंघन करती है, और फिर चोरी की ओर ले जाती है। चोरी से कर्मचारियों की बर्खास्तगी और विशेषज्ञों की एक नई खोज होती है, जिसके परिणामस्वरूप कर्मियों का उच्च कारोबार होता है। इस चक्र को चित्र 3 में देखा जा सकता है।

चित्र 3 - खुदरा क्षेत्र में मानव संसाधन समस्याओं की चक्रीयता

हालाँकि, कर्मियों के प्रबंधन और समग्र रूप से फर्म के सामने एक नया सवाल उठता है कि इन समस्याओं को कैसे हल किया जाए। फर्मों के प्रबंधन को "नियोक्ता-कर्मचारी" प्रणाली में अपना दृष्टिकोण बदलने की जरूरत है, मानव कारक के मूल्य को पहचानने की रणनीति का चयन करना। व्यवहार में, यह एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली या कार्मिक - प्रबंधन के निर्माण और कार्यान्वयन के माध्यम से किया जाता है। मुख्य बात यह है कि यह प्रणाली काम के भौतिक पक्ष या मजदूरी के अलावा, और कर्मचारियों की प्रेरणा और अनुकूलन जैसे गैर-भौतिक पक्ष को ध्यान में रखती है।

एर्खोव के अनुसार कार्मिक प्रबंधन में तीन घटक शामिल हैं, जिन्हें चित्र 4 में माना जा सकता है।

चित्र 4 - कार्मिक प्रबंधन के घटक

इस मामले में, कार्मिक प्रबंधन कर्मियों के आंदोलन के प्रबंधन में लगा हुआ है, संगठनात्मक और श्रम प्रबंधन कर्मचारियों के लिए काम करने की स्थिति सुनिश्चित करने की समस्याओं को हल करता है, और सामाजिक प्रबंधन सामाजिक संबंधों का समन्वय करता है। हालांकि, मानव संसाधन प्रबंधन के लिए एक और दृष्टिकोण है, जिसमें मानव संसाधन प्रबंधन में पूरी कंपनी में मानव संसाधन प्रबंधन शामिल है, न कि केवल कर्मियों के आंदोलन का कार्य।

अधिकांश विशेषज्ञ "कार्मिक प्रबंधन" शब्द को काफी व्यापक रूप से तैयार करते हैं, कुछ मामलों में दक्षता के आकलन में अंतर पर जोर देते हैं, अन्य मामलों में नियंत्रण के आधार पर, वे संगठन और अन्य विशेषताओं के रूप में भी अंतर कर सकते हैं। वास्तव में, कार्मिक प्रबंधन की अवधारणा की बड़ी संख्या में परिभाषाएँ हैं, और यद्यपि वे कुछ मानदंडों में भिन्न हैं, तीन मुख्य लोगों की पहचान की जा सकती है:

I. आय के स्रोत के रूप में काम करने का रवैया;

द्वितीय. उनके लिए आवश्यक शर्तें बनाकर कर्मचारियों की पहल का विकास;

III. संगठन की सामान्य नीति में कंपनी के कर्मियों और सामाजिक नीति का एकीकरण।

हालाँकि, कार्मिक प्रबंधन शब्द और लेखकों द्वारा इसके विभिन्न दृष्टिकोणों की पूरी तरह से सराहना करने के लिए, तालिका 3 पर विचार करें।

तालिका 3 - मानव संसाधन प्रबंधन की परिभाषाएँ

विभिन्न रूसी और पश्चिमी लेखकों की परिभाषाओं का विश्लेषण करने के बाद, कोई इस निष्कर्ष पर पहुंच सकता है कि कार्मिक प्रबंधन कार्मिक प्रबंधन है, जिसका उद्देश्य किसी संगठन की कार्मिक क्षमता का निर्माण और विकास करना है। इस प्रकार, कार्मिक प्रबंधन न केवल कर्मचारियों के दस्तावेजीकरण के रूप में ऐसे सरल कार्य करता है, बल्कि कंपनी के कर्मियों की क्षमता का गठन और प्रभावी उपयोग, कंपनी के रणनीतिक लक्ष्यों के अनुसार कर्मियों का विकास भी करता है। इन कार्यों को प्राप्त करने के लिए, कार्मिक प्रबंधन अधिक से अधिक बार विभिन्न प्रबंधन तकनीकों का उपयोग करता है या प्रबंधन प्रक्रिया के तकनीकीकरण को एक अलग तरीके से करने का प्रयास करता है।

• पेशेवर बर्नआउट के लिए कौन से कर्मचारी सबसे अधिक संवेदनशील हैं?
• केवल दिल से दिल की बातचीत करने से कब मदद मिलती है?
• कर्मचारियों के लिए भावनात्मक राहत की व्यवस्था कैसे करें
• बर्नआउट के 5 सामान्य कारण जिनके बारे में हर कोई भूल जाता है

पेशेवर बर्नआउटएक प्रक्रिया है जो बढ़ती उदासीनता में प्रकट होती है अपने कर्तव्यों के लिए और काम पर क्या हो रहा है, अपने स्वयं के पेशेवर असंगति, काम से असंतोष, और अंततः जीवन की गुणवत्ता में तेज गिरावट की भावना।इस लेख में, हम 5 मुख्य कारणों पर विचार करेंगे जो कर्मचारियों में पेशेवर बर्नआउट को भड़का सकते हैं, और इसे कैसे रोका जा सकता है।

पेशेवर बर्नआउट के कारण

कारण 1. पहनने के लिए काम करें।जब श्रमिकों को अपनी सीमा तक काम करना होता है, तो लगातार तनाव हर समय बना रहता है। कुछ बिंदु पर, इस वजह से पेशेवर बर्नआउट होता है। ऐसे बर्नआउट की पहचान करने के लिए, गोपनीय बातचीत करना सबसे प्रभावी तरीका है।

प्रारंभिक चरण में भी नकारात्मक परिणामों को रोकने के लिए, आप कर्मचारी को एक अतिरिक्त दिन की छुट्टी की पेशकश कर सकते हैं या उसे सशुल्क छुट्टी पर भेज सकते हैं। ऐसा आराम किसी की ताकत को बहाल करने का अवसर देता है। उदाहरण के लिए, मैंने हाल ही में शीर्ष प्रबंधकों में से एक के काम में उल्लेखनीय गिरावट देखी है। उन्होंने कई परियोजनाओं को सफलतापूर्वक पूरा करने के बाद खुद को एक सच्चे पेशेवर के रूप में स्थापित किया है। लेकिन एक विशेषज्ञ के इस तरह के सक्रिय कार्य ने उसकी स्थिति को नकारात्मक रूप से प्रभावित किया, पेशेवर बर्नआउट हुआ। उनके साथ बातचीत के परिणामों के आधार पर, मैंने थाईलैंड की यात्रा का सुझाव दिया - एक कार्यक्रम में भाग लेने के लिए जिसे हमने कंपनी के व्यापारिक भागीदारों के साथ मिलकर आयोजित किया था। इस तरह की एक व्यावसायिक छुट्टी एक विशेषज्ञ के लिए वास्तव में प्रभावी साबित हुई जो पूरी तरह से ठीक होने में सक्षम थी और प्रभावी ढंग से काम करना शुरू कर दिया।

• एक सच्चे नेता के लिए भावनात्मक बुद्धिमत्ता एक शक्तिशाली हथियार है

हर महीने मैं बैठकें आयोजित करता हूं जिसमें हमारी कंपनी की पूरी प्रबंधन टीम भाग लेती है। एक आरामदायक अनौपचारिक माहौल में, हमारी कंपनी की स्थिति पर चर्चा की जाती है, इष्टतम समाधानों की खोज और मौजूदा समस्याओं को खत्म करने के तरीकों के साथ। हम न केवल एक बैठक आयोजित करते हैं, बल्कि एक तरह की मास्टर क्लास भी आयोजित करते हैं - हमारे प्रत्येक नेता अपने अनुभव को सहकर्मियों के साथ साझा करते हैं, जबकि दूसरों से सीखने का अवसर मिलता है। हम समस्याओं को हल करने के लिए एक साथ काम करते हैं जब तक कि वे कर्मचारियों में से एक को अलग से पेशेवर बर्नआउट में उजागर नहीं करते।

कारण 2. कंपनी की अस्थिर वित्तीय स्थिति।हमें यह स्वीकार करना होगा कि कई कंपनियों में कर्मचारियों द्वारा वेतन में देरी की जाती है। यदि हमारी कंपनी में ऐसी ही स्थिति उत्पन्न हो सकती है, तो कर्मचारियों को तुरंत इकट्ठा करना और भुगतान की समस्या के कारणों और स्थिति के सामान्य होने के लिए अपेक्षित समय सीमा के बारे में बताना बेहतर है। अनुभव से पता चला है कि कई कर्मचारी अपने प्रबंधन की स्थिति को समझने के लिए तैयार हैं।

उदाहरण के लिए, अचल संपत्ति बाजार में, पैसे के भुगतान के साथ अधिकांश विफलताएं संकट के दौरान हुईं। हमें भी इस समस्या का सामना करने के लिए मजबूर होना पड़ा। फिर उन्होंने एक टीम को इकट्ठा करने का फैसला किया, ईमानदारी से कंपनी की भविष्य की संभावनाओं को समझाते हुए, और उनमें से प्रत्येक को खुद के लिए निर्णय लेने के लिए आमंत्रित किया - एक नई नौकरी की तलाश करने या पैसे की प्रतीक्षा करने के लिए। तब कई रह गए। यह पता चला कि ये कंपनी के लिए सबसे विश्वसनीय कर्मचारी हैं, जिन्हें प्रबंधक को विशेष रूप से महत्व देना चाहिए।

कारण 3. नियमित।अधिकांश कर्मचारियों के दिन-प्रतिदिन के कार्य दिन-प्रतिदिन समान रहते हैं। 1-1.5 वर्षों के बाद, काम को कुछ नया करने की इच्छा होती है, लेकिन ऐसा अवसर हमेशा मौजूद नहीं होता है। हमारे कर्मचारियों की कुल संख्या 3.5 हजार से अधिक है, इसलिए हमें नियमित रूप से इसी तरह की स्थिति का सामना करना पड़ा।

भावनात्मक राहत पेशेवर बर्नआउट की इष्टतम रोकथाम है। इसलिए, हम नियमित रूप से दिलचस्प कॉर्पोरेट आयोजनों (खेल प्रतियोगिताओं, प्रकृति में पिकनिक) के संगठन के साथ विभिन्न सांस्कृतिक यात्राएं (थिएटर में, प्रदर्शनियों के लिए) आयोजित करते हैं। विशेष रूप से, हम बिल्डर्स डे पर फोर्ट बॉयर्ड के समान एक गेम आयोजित करने की योजना बना रहे हैं। कुछ भी असामान्य कर्मचारियों की रुचि को बढ़ाता है, जिससे उन्हें अतिरिक्त जीवन शक्ति मिलती है।

ऐसा करने के लिए, आपकी टीम के स्वर को बनाए रखने के लिए निम्नलिखित उपाय उपयोगी हैं:

1. शैक्षिक प्रशिक्षण आयोजित करना।
2. कार्यों का विस्तार। यदि कोई कर्मचारी दिल से दिल की बातचीत में एकरसता से अपनी थकान के बारे में शिकायत करता है और उसका कौशल पहले ही स्वचालितता के चरण में पहुंच गया है, तो मैं उसे कम अनुभवी सहयोगियों के साथ अपने ज्ञान और कौशल को साझा करने के लिए आमंत्रित कर सकता हूं - उदाहरण के लिए, प्रमुख बनने के लिए एक मिनी विभाग की।
3. वेतन बढ़ाना या किसी पद पर (ऐसे निर्णय व्यक्तिगत KPI की उपलब्धि के अधीन किए जाते हैं।
4. हमारी कंपनी के अन्य विभागों में, विदेशों में या देश के क्षेत्रों में इंटर्नशिप (उदाहरण के लिए, उन्होंने आयरलैंड में आयोजित ग्रीन-बिल्डिंग पाठ्यक्रमों में भाग लेने के लिए अपने मुख्य वास्तुकार की पेशकश की। आज वह अभ्यास में पाठ्यक्रमों में प्राप्त ज्ञान का सफलतापूर्वक उपयोग करता है, मदद करता है कंपनी विकसित करने के लिए)।

कारण 4. बॉस और सहकर्मियों से असंतोष।मध्यम आकार की कंपनियों में श्रमिकों के पास अक्सर स्वयं निर्णय लेने की शक्ति की कमी होती है। काम में पर्याप्त स्वतंत्रता की कमी का परिणाम पेशेवर बर्नआउट है। ऐसी स्थिति के एक उदाहरण पर विचार करें - एक विभाग के मुखिया को अपने अधीनस्थों की संख्या बढ़ाने के बाद अधिकार सौंपने की समस्या का सामना करना पड़ा। पहले, मैं सब कुछ अपने दम पर करता था और मुझे डर था कि मेरे कार्यों को सौंपते समय यह अनावश्यक होगा। कई समान चिंताओं का सामना करते हैं। उनका मानना ​​​​है कि वे अपूरणीय हैं, और कोई भी उचित स्तर पर कार्य को संभाल नहीं सकता है। मुझे इस मुद्दे में भाग लेना पड़ा, हमारे कर्मचारी को समझाते हुए कि उनकी शक्तियों का प्रतिनिधिमंडल संचालन के एक बहुआयामी मोड में आवश्यक हो जाता है। इस तरह के बदलावों को योजनाबद्ध तरीके से करने की जरूरत है, ताकि प्रत्येक कर्मचारी उस काम के लिए जिम्मेदार हो जिसे वे संभाल सकते हैं। आखिरकार, जिम्मेदारियों के साथ कर्मचारियों को तुरंत अधिभारित करने की आवश्यकता नहीं है, आपको चरणों में उनका कार्यभार बढ़ाना चाहिए - केवल यह स्थिति आपको अपने विभाग के स्थिर विकास और आगे के विकास को बनाए रखने की अनुमति देती है। इस तरह के संचार और स्थिति के स्पष्टीकरण ने हमारे कर्मचारी को समस्या से निपटने की अनुमति दी।

• कर्मचारियों के बीच संघर्ष: वे क्यों उत्पन्न होते हैं और उन्हें कैसे हल करें

किसी भी कंपनी के काम में कर्मचारियों के बीच व्यक्तिगत टकराव पैदा होता है। व्यक्तिगत रूप से, मुझे लगता है कि एक ही समय में, एक प्रभावी प्रबंधक को किनारे पर नहीं छोड़ा जा सकता है - ऐसी समस्याओं को हल करने में सक्षम होना आवश्यक है। आइए हमारी कंपनी के अभ्यास से एक उदाहरण पर विचार करें। एक विभाग के दो प्रमुखों ने इतना झगड़ा किया कि संघर्ष ने सीधे उनके काम की गुणवत्ता को प्रभावित किया। मैंने उनमें से प्रत्येक की जिम्मेदारी के क्षेत्र का परिसीमन करने का निर्णय लिया - एक मास्को और मास्को क्षेत्र के लिए, दूसरे के लिए अन्य सभी क्षेत्रों के लिए। नतीजतन, उनके बीच एक निश्चित प्रतिस्पर्धी माहौल पैदा हुआ। इस दृष्टिकोण के लिए धन्यवाद, उद्यम की दक्षता हासिल करने के बाद, महत्वपूर्ण कर्मचारियों को बनाए रखना संभव था।

कारण 5. करियर में उन्नति की असंभवता।कंपनी में काम शुरू करते समय, कई युवा मानते हैं कि छह महीने के बाद वे एक पदोन्नति हासिल करने में सक्षम होंगे, कैरियर की सीढ़ी के कदमों को तेजी से पार करना शुरू कर देंगे। जब ऐसी सफलता प्राप्त नहीं होती है, तो उनकी दक्षता काफी कम हो जाती है। इस स्थिति से बचने के लिए, मानव संसाधन विशेषज्ञों को कैरियर की संभावनाओं के बारे में व्याख्यात्मक बातचीत में संलग्न होना चाहिए, वास्तविक जीवन के उदाहरणों पर विचार करते हुए कि कैसे एक निश्चित विशेषज्ञ कंपनी में कैरियर के विकास को प्राप्त करने में सक्षम था, और इसके लिए क्या आवश्यक था।

बर्नआउट के 4 और सामान्य कारण

एक वर्कहॉलिक नेता।कार्यस्थल में एक नेता की निरंतर उपस्थिति के साथ, उसके अधीनस्थों को इस तथ्य के लिए अपराध बोध होता है कि वे समय पर जा सकते हैं। वे भी धीरे-धीरे काम पर रुकने लगते हैं, हालांकि ऐसी कोई जरूरत नहीं पड़ती। यह स्थिति भविष्य में पेशेवर बर्नआउट के साथ असंतोष को बढ़ाती है।

अस्थिर काम करने की स्थिति।फ्रीलांसर और फ्रीलांसर अक्सर अधर में रहते हैं - जब आज काम होता है, और कल बिना आदेश के "विंडो" हो सकती है। ऐसा तनाव हर व्यक्ति के वश में नहीं होता। 45 साल से अधिक उम्र के पूर्णकालिक कर्मचारियों को भी ऐसे डर का सामना करना पड़ता है - आखिरकार, युवा लोगों की तुलना में नई जगह पर नौकरी ढूंढना ज्यादा मुश्किल होगा।

अंतर्वैयक्तिक संघर्ष।उदाहरण के लिए, एक कंपनी अपने आप में एक ईमानदार बिक्री प्रबंधक को नियुक्त करती है, लेकिन उसे ऐसे सामान बेचने के लिए मजबूर किया जाता है जो घोषित संपत्तियों के अनुरूप नहीं होते हैं। इस वजह से, उसे आंतरिक अंतर्विरोधों का सामना करना पड़ता है, जो अस्थिर संकेतकों को भड़काता है। इस तरह का संघर्ष कई महिलाओं के लिए आम है, जिन्हें परिवार और करियर के बीच चयन करने की आवश्यकता होती है - उनके पास अपने जीवन के प्रत्येक पक्ष पर ध्यान देने का समय नहीं होता है।

आपके कार्यस्थल पर असहज स्थिति।ध्वनि-संवेदनशील, असंचारी कर्मचारी के लिए पूरे कार्य दिवस में शोर-शराबा का माहौल एक गंभीर चुनौती होगी। काम पर ध्यान केंद्रित करने के लिए उसे अपनी बहुत सारी ऊर्जा खर्च करनी पड़ती है।

कर्मचारियों के पेशेवर बर्नआउट की रोकथाम

यदि हम पेशेवर बर्नआउट को रोकने के तरीकों के बारे में बात करते हैं, तो आपको यह ध्यान रखना होगा कि समस्या से निपटने का कोई अनूठा साधन नहीं है, प्रत्येक व्यक्ति व्यक्तिगत रूप से अपने लिए सबसे उपयुक्त विकल्प चुनता है।

1. खुराक कार्यभार।
2. सार और सब कुछ बहुत व्यक्तिगत रूप से न लें।
3. विभिन्न गतिविधियों के बीच स्विच करना सीखें।
4. दूसरों से आगे निकलकर हमेशा शीर्ष पर रहना असंभव है।
5. स्वीकार करें कि आपके काम और जीवन में गलतियाँ अपरिहार्य हैं।
6. पर्याप्त आराम करें।
7. खेलकूद के लिए समय निकालें।
8. अपने लक्ष्यों के बारे में स्पष्ट रहें।
9. अपने लक्ष्यों और उद्देश्यों की समीक्षा करें।
10. अपने आत्म-सम्मान को बढ़ाने के लिए दूसरी टीम के सहकर्मियों के साथ अधिक बार संवाद करने का प्रयास करें।

पेशेवर बर्नआउटएक निश्चित घंटी बन जाती है, जो आपको अपनी देखभाल करने की आवश्यकता की याद दिलाती है, ताकि भावनात्मक बर्नआउट सिंड्रोम से प्रभावित न हों। एक असहज स्थिति की रोकथाम को प्राप्त करने के लिए, आपको कम से कम एक सप्ताह के लिए काम से आराम करने की आवश्यकता है। सबसे अच्छा विकल्प है कि आप अपने फोन को बंद करके असहज जगह छोड़ दें। खेल, योग, ध्यान या प्रकृति में विश्राम बहुत उपयोगी होगा।

हम काम करने से नहीं डरते: हम बैठेंगे और बैठेंगे।

"लोक ज्ञान"

मुख्य संपत्ति और व्यापार विकास क्षमता के रूप में कंपनी के कर्मियों।

हमारा परामर्श अभ्यास अक्सर उत्तर के बजाय प्रश्नों को जन्म देता है। प्रश्न ढेर हो जाते हैं, "एक ढेर में बस जाते हैं" और इस द्रव्यमान के विश्लेषण और इसकी समझ के लिए आवश्यक महत्वपूर्ण द्रव्यमान के संचय के अपने बेहतरीन घंटे की प्रतीक्षा करते हैं।

एक और सवाल, जिसका इंतजार अभी से हो रहा है, कंपनियों में कर्मियों की भर्ती से संबंधित है। अधिक सटीक रूप से, यहां तक ​​​​कि भर्ती प्रक्रिया भी नहीं, बल्कि इस मुद्दे से संबंधित गहरी प्रक्रियाएं, जो हर व्यवसाय के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण हैं। अब मुद्दे पर।

विकसित (या यहां तक ​​कि, अधिक सटीक, विचारशील) व्यवसायों में, संगठन के कर्मियों के लिए मानक प्रक्रियाएं होती हैं। इन्हें आमतौर पर माना जाता है:

• योजना,
• किराया,
• विकास,
• शिक्षा,
• नियंत्रण,
• प्रेरणा,
• रोटेशन,
• अनुकूलन,
• की पढ़ाई,
• प्रमाणीकरण।

एक शब्द में, संगठन के कर्मियों से संबंधित गतिविधियाँ क्षमतापूर्ण, आवश्यक और अत्यंत जिम्मेदार होती हैं। ऐसा लगता है कि सब कुछ बहुत सरल है: एक बुद्धिमान सोच वाले व्यक्ति को कार्मिक विभाग के प्रमुख पर रखें - और यह दिशा "बंद" है। सामान्य तौर पर, यह व्यावहारिक रूप से मामला है। लेकिन जैसा कि वे कहते हैं, बारीकियां हैं... इसी पर चर्चा की जाएगी।

सबसे पहले। कार्मिक योजना।

इसके लिए हमारा शब्द लें: शायद दस में से केवल एक कंपनी जानती है (और लागू होती है!) कि आपको न केवल वित्त, खरीद, बिक्री, रसद, आदि की योजना बनाने की आवश्यकता है, बल्कि कर्मियों की भी।

एक बहुत ही विशिष्ट उदाहरण: एक कंपनी एक नया उत्पाद लॉन्च कर रही है। तदनुसार, "सब कुछ योजना के अनुसार है": वित्त, रसद, उपकरण ... और जब समय "एच" आता है, अचानक (!) (और कैसे?) बेचते हैं, आदि)। यानी ऐसी स्थिति पैदा हो जाती है जैसे "हमें स्की मिल जाए तो हम स्कीइंग करते हैं।" जाना पहचाना? इसलिए यदि कर्मियों को गतिविधि के अन्य क्षेत्रों (जैसे, वित्त) के समान योजना बनाई गई थी, तो ऐसी स्थिति सैद्धांतिक रूप से मौजूद नहीं होगी।

नुअंस सेकंड। कर्मचारी विकास।

ऐसा अवलोकन है: नेता जितना मजबूत होता है, अधीनस्थ उतने ही कमजोर होते हैं। तर्क इस प्रकार है: एक नेता वह व्यक्ति होता है जो न केवल शक्ति से बोझिल होता है, बल्कि उच्च स्तर की क्षमता का भी अर्थ होता है। यदि किसी नेता के पास दमन का अधिकार है, तो उसकी राय हमेशा सबसे ऊपर होती है और दृष्टिकोण सबसे सही होता है। समय के साथ, यह अधीनस्थों की इच्छा की एक निश्चित कमी की ओर जाता है, जो "मुझे करने के लिए कहा गया था - मैं करता हूं, वे सोचने के लिए कहते हैं - मैं सोचूंगा" के निष्पादकों में बदल जाता हूं। समस्या, और एक महत्वपूर्ण बात यह है कि यदि ऐसा कोई नेता कंपनी छोड़ देता है, तो उसका कोई भी अधीनस्थ अपनी ताकत में विश्वास की कमी और जल्दी से कमजोर की भूमिका के लिए अभ्यस्त होने के कारण उसे पूरी तरह से बदलने में सक्षम नहीं है। -इच्छा कलाकार। कोई भी नया नेता जो "विरासत" के बाहर से आता है, उसे कर्मचारियों का "प्रबंधित झुंड" प्राप्त होता है जो केवल "जैसा कि आपको, बॉस को इसकी आवश्यकता है" काम कर सकता है। इसलिए, यदि कंपनी में नियमित कार्मिक विकास कार्यक्रम (पाठ्यक्रम, प्रशिक्षण, सैद्धांतिक प्रशिक्षण, किसी भी चीज़ का ज्ञान परीक्षण, सलाह, आदि) होते हैं, तो उसकी दक्षताओं और कौशलों, तो, सबसे पहले, ऐसी स्थिति जल्दी से प्रकट होगी, और दूसरी ज्ञान हमेशा आत्मविश्वास देता है। तदनुसार, एक सक्षम कर्मचारी को अधिकार के साथ कुचलना अधिक कठिन है, और एक अनुभवी मानव संसाधन प्रबंधक को समय पर ढंग से एक प्रतिभा पूल मिलता है।

कार्मिक रिजर्व एक प्रकार का "सुरक्षा कुशन" है जो बहुत उपयोगी होता है जब:

• कर्मियों के नियोजित या अचानक रोटेशन (छुट्टी, डिक्री, बर्खास्तगी, बीमारी, लंबी व्यापार यात्रा, आदि);
• आदेशों में वृद्धि और, तदनुसार, काम की तीव्रता और मात्रा;
• परियोजनाओं का उद्भव जिसके कार्यान्वयन के लिए कर्मचारियों की कुछ दक्षताओं की आवश्यकता होती है।

अति सूक्ष्म अंतर। मुझे नहीं पता कौन, लेकिन किसी की जरूरत है।

कई संगठनों के लिए एक बहुत ही सामान्य स्थिति। इस तरह के निर्णयों का तर्क इस तथ्य में निहित है कि व्यवसाय के पैमाने के बढ़ने के साथ, यह भावना पैदा होती है कि कोई व्यक्ति पहले से ही सामना करने में असमर्थ है। एक और स्पष्टीकरण यह है कि हम अतिरिक्त कर्मचारियों को काम पर रखने का जोखिम उठा सकते हैं। इस प्रकार सं। ना ज्य़ादा ना कम। यही है, व्यावसायिक प्रक्रियाओं का विश्लेषण करने और काम करने वाले कर्मियों पर कार्यभार को मापने के बजाय, कंपनी का प्रबंधन "बस के मामले में" कर्मचारियों की भर्ती का फैसला करता है। यह विशेष रूप से अक्सर इस तरह से होता है कि विभिन्न प्रबंधकों के लिए प्रतिनियुक्ति की संख्या बढ़ जाती है। हमारे व्यवहार में, हम इस तथ्य से मिले कि औसत कारोबार और कंपनियों की संख्या में, विभिन्न प्रबंधकों के लिए प्रतिनियुक्तियों की संख्या पांच तक पहुंच गई!

हम, सलाहकार के रूप में, हमेशा इस मामले में इस बात की समझ से आगे बढ़ने की सलाह देते हैं कि संगठन में विशेष रूप से क्या करने का समय नहीं है और वास्तव में, क्यों? इन सवालों के जवाब ढूँढना सभी बिंदुओं को ई पर रखता है और अक्सर "किसी और को किराए पर लेने" की आवश्यकता के प्रश्न को बंद कर देता है।

नुअंस फोर। हायरिंग।

कंपनियों में कर्मियों से जुड़ी मुख्य समस्या कर्मियों की योजना की कमी और काम पर रखने के लिए सबसे विचारशील प्रक्रिया (प्रणाली) है। हमने योजना के बारे में कहा, मुझे लगता है कि सार स्पष्ट है। लेकिन वास्तविक भर्ती प्रणाली के लिए - अभी भी वही समस्या है ...

भर्ती प्रणाली विशेषज्ञों की खोज, चयन, परीक्षण और भर्ती की एक सुविचारित श्रृंखला है। जिम्मेदारी के विभिन्न स्तरों (प्रबंधकों, अर्थात्) के विशेषज्ञों के लिए, स्पष्ट कारणों से, यह सामान्य कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रणाली से भिन्न होना चाहिए: न केवल उम्मीदवारों के साक्षात्कार और अध्ययन के लिए एक अलग प्रक्रिया माना जाता है, बल्कि एक अलग प्रक्रिया भी है। साक्षात्कार पास करने के लिए: एक नियम के रूप में, साक्षात्कारकर्ता के रैंक में वृद्धि के साथ साक्षात्कार कई चरणों में किया जाता है। इस पर और नीचे।

सबसे महत्वपूर्ण, हमारी राय में, एक प्रसिद्ध रेक के रूप में, गलतियाँ जो एक ऐसे संगठन की प्रतीक्षा में हैं, जिसमें भर्ती प्रक्रिया नहीं है, वे इस प्रकार हैं:

1) शीर्ष प्रबंधन किराए के विशेषज्ञ के प्रोफाइल को निर्दिष्ट (निर्धारित) नहीं करता है: उसका अनुभव, उद्योग संबद्धता, दक्षता, व्यक्तित्व प्रकार, चरित्र, नेतृत्व का प्रकार (यदि हम एक प्रबंधक के बारे में बात कर रहे हैं);

2) उम्मीदवार के अध्ययन किए गए गुण, उसका अनुभव, साथ ही अन्य महत्वपूर्ण मुद्दे निर्धारित नहीं हैं। साक्षात्कार के स्तर (अर्थात कब और कौन) उनका अध्ययन किया जाता है, परिभाषित नहीं हैं;

3) साक्षात्कार के प्रत्येक स्तर की शक्तियों को परिभाषित नहीं किया गया है;

4) कंपनी के विशेषज्ञों द्वारा एक उम्मीदवार के साक्षात्कार पर रिपोर्ट का एक एकीकृत रूप नहीं बनाया गया है। मानव संसाधन विभाग और संगठन के शीर्ष प्रबंधन के बीच कोई संबंध नहीं है;

5) उम्मीदवार को दी गई जानकारी समन्वित नहीं है (जिससे विरोधाभासी उत्तर और उम्मीदवार की ओर से अविश्वास का उदय होता है)।

भर्ती प्रक्रिया में उपर्युक्त त्रुटियों के कारण क्या हो सकते हैं:

1) यदि हायरिंग एक व्यक्ति (अक्सर - कार्मिक विभाग के प्रमुख) द्वारा की जाती है, तो व्यक्ति इसे अपने दृष्टिकोण के अनुसार करता है। तदनुसार, सब कुछ तुच्छ रूप से "इसे पसंद करें या न करें" के लिए कम किया जा सकता है। दूसरे शब्दों में, कर्मियों का चयन (प्रमुख कर्मियों सहित) एक व्यक्ति की दया, उसकी समझ और दृष्टि, उसकी क्षमता, मानवीय गुणों और पीछा किए गए लक्ष्यों पर निर्भर करता है;

2) यदि कर्मियों को काम पर रखने की प्रक्रिया विनियमित नहीं है और किसी दिए गए संगठन के लिए इष्टतम नहीं है, तो कुछ पदों को महीनों के लिए "बंद" किया जा सकता है। आप अनुमान लगा सकते हैं कि एक प्रमुख विशेषज्ञ की कमी, उदाहरण के लिए, एक विशेषज्ञ, संगठन के लिए क्या है। हालांकि, हम अपने अभ्यास उदाहरणों में मिले हैं जब बड़ी निर्माण कंपनियां केवल एक (!) आवश्यक विशेषज्ञ की अनुपस्थिति के कारण बुखार में थीं;

3) कंपनी संभावित रूप से मूल्यवान उम्मीदवारों को खो सकती है क्योंकि साक्षात्कार के प्रत्येक स्तर की शक्तियों को परिभाषित नहीं किया गया है;

4) उम्मीदवारों को प्रदान की गई जानकारी में निरंतरता की कमी के कारण कंपनी एक प्रतिकूल छवि प्राप्त कर सकती है: ऐसी जानकारी जल्दी से नियोक्ताओं की समीक्षाओं के लिए समर्पित विशेष संसाधनों पर नेटवर्क में फैल जाती है, जिससे आवश्यक उम्मीदवारों को खोजने में लगने वाले समय में वृद्धि होती है। .

हमारे व्यवहार में, हमने ऐसी स्थितियों का सामना किया है जब यह पता चला कि कंपनी में कई (!) समस्याएं कंपनी की कार्मिक सेवा के काम के कारण होती हैं। यही कारण है कि आपको कर्मियों से संबंधित प्रक्रियाओं को मौके पर नहीं जाने देना चाहिए या कार्मिक सेवा के प्रमुख की दया पर नहीं छोड़ना चाहिए। आपको बस यह अच्छी तरह से समझने की जरूरत है कि नेता को नेता द्वारा स्वीकार किया जाना चाहिए, बैठकों के दौरान न केवल "सारणीबद्ध" डेटा का मूल्यांकन करना चाहिए, बल्कि उम्मीदवार की व्यावसायिक समझ, सामान्य बाजार अभिविन्यास, मूल्य प्रणाली, प्रोफ़ाइल बाजार का ज्ञान आदि भी होना चाहिए।

एक अलग और बहुत महत्वपूर्ण समस्या है टॉप कर्मियों की भर्ती। अधिकांश कंपनियों में, शीर्ष अधिकारियों को काम पर रखने के लिए अन्य कर्मचारियों को काम पर रखने की प्रक्रिया का पालन किया जाता है। समस्या यह है कि मानव संसाधन विभाग द्वारा टॉप उम्मीदवार की प्रश्नावली और जांच के अलावा, उच्च स्तर के प्रबंधकों को उनके जीवन और व्यावसायिक क्षितिज, जैसे नेतृत्व, मनोवैज्ञानिक स्थिरता, आदि को समझने के लिए शामिल किया जाना चाहिए। इसके अलावा, यह है इतिहास के उम्मीदवार की जांच के लिए सुरक्षा विशेषज्ञों को शामिल करना अत्यंत उचित है। यही कारण है कि टॉप उम्मीदवारों के साथ काम करने की एक अलग योजना के अनुसार काम करने वाले एचआर विभाग में अपने स्तर पर एक उम्मीदवार को चुनौती देने की क्षमता नहीं होनी चाहिए।

नुअंस पांचवां। गतिशीलता के स्रोत के रूप में प्रेरणा।

उम्मीदवारों का साक्षात्कार और अध्ययन करते समय यह एक सामान्य सत्य प्रतीत होगा: उनकी प्रेरणा की पहचान करना। फिर भी, हम अक्सर इस तथ्य से रूबरू होते हैं कि यह काम या तो कार्मिक विभाग के विशेषज्ञों द्वारा नहीं किया जाता है, या औपचारिक रूप से किया जाता है। मैं यह नोट करना चाहूंगा कि यह मुद्दा समग्र रूप से कंपनी और विशेष रूप से विशिष्ट उम्मीदवारों दोनों के लिए बहुत महत्वपूर्ण है। इसके कारण सरल हैं:

1) कंपनी (अधिक सटीक रूप से, उसके प्रबंधन) को प्रत्येक कर्मचारी के प्रेरक घटक को सटीक रूप से समझना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी (रोटेशन, प्रशिक्षण, आदि) के संबंध में काम को बेहतर ढंग से संरचित करने के लिए और प्रेरणा प्रणाली के सबसे सही संस्करण को विकसित करने के लिए दोनों की आवश्यकता होती है;

2) कंपनी के प्रबंधन को प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी की प्रेरणा को ध्यान में रखते हुए, कंपनी में कर्मियों का "आंदोलन" करना चाहिए। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि, कम से कम, उन पदों पर जो कंपनी के लिए "अर्जित" पैसा कमाते हैं, उन कर्मचारियों द्वारा कब्जा कर लिया जाना चाहिए जिनके लिए सामग्री प्रेरणा सर्वोपरि है।

प्रेरणा एक निश्चित गारंटी है कि कंपनी के लक्ष्य कर्मचारियों के लक्ष्य बन जाते हैं। यह इस कारण से है कि किसी को कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा का पता लगाने के तथ्य और स्वयं कर्मियों की प्रेरणा की एक पूर्ण प्रणाली के निर्माण दोनों को कम नहीं समझना चाहिए।

नून्स सिक्स। कार्मिक प्रमाणीकरण।

दुनिया को कितनी बार बताया गया है कि कर्मियों के ज्ञान और कौशल का स्तर हमेशा कम होता जाता है। इसका कारण कर्मचारियों का एक प्रकार का "आश्वासन" है, जो इस विश्वास से जुड़ा है कि चूंकि मैं यहां काम करता हूं, इसका मतलब है कि मैं सभी से संतुष्ट हूं। खैर, निश्चित रूप से, और अपने स्वयं के "पेशेवरता" में आत्मविश्वास, अनुभव और कार्य अनुभव (उद्योग में, उद्यम में या सामान्य रूप से विशेषता में) के आधार पर।

एक प्रणाली के रूप में कार्मिक प्रमाणीकरण आवश्यक है:

1) कर्मचारियों के ज्ञान और कौशल का स्तर न केवल कम हुआ, बल्कि धीरे-धीरे बढ़ता गया;

2) कंपनी के मानव संसाधनों को विकसित करने के लिए सबसे अधिक जानकार, सक्षम कर्मचारियों की पहचान करना;

3) श्रेणी, श्रेणी आदि में वृद्धि के रूप में कार्मिक प्रेरणा प्रणाली में परिवर्तन करना। सही और पारदर्शी दृष्टिकोण के साथ, इसका कंपनी के अन्य कर्मचारियों पर लाभकारी प्रभाव पड़ेगा।

इस बारीकियों के संबंध में, यह समझना आवश्यक है कि यदि कर्मचारियों को एक निश्चित स्वर में नहीं रखा जाता है, तो थोड़ी देर बाद स्थिति सभी आगामी परिणामों के साथ इस तरह के एक शांत दलदल जैसा दिखने लगती है। यह समझना आवश्यक है कि बहुत बार कंपनी, एक संगठन और कर्मचारियों के रूप में, परस्पर विपरीत लक्ष्य होते हैं। इसलिए कंपनी को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अपनी पूरी ताकत के साथ प्रयास करना चाहिए ताकि व्यवसाय कम से कम बचा रहे, और अधिकतम के रूप में - सक्रिय रूप से विकसित हो। यह, अन्य बातों के अलावा, कर्मियों की बढ़ती दक्षता, कर्मियों के ज्ञान और कौशल के बढ़ते स्तर से सुनिश्चित होता है। यही कारण है कि यह संगठन के कर्मियों के प्रमाणीकरण के मुद्दे पर अधिक ध्यान देने योग्य है। यह स्पष्ट है कि कर्मियों का प्रमाणन कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के संबंध में एक आवधिक और माध्यमिक प्रक्रिया है।

नुअंस सात। कर्मचारी अनुकूलन।

अनुभवी कार्मिक अधिकारी जानते हैं कि नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के लिए सबसे "खतरनाक" अवधि काम के पहले दो महीने हैं। इस अवधि के दौरान, न केवल नए कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है, बल्कि कर्मचारी अपने मूल्य प्रणाली के अनुपालन के लिए संगठन और उसकी टीम का भी आकलन करता है, और अपने लिए एक निश्चित "आराम क्षेत्र" की खोज भी करता है: प्रबंधकों के साथ संभावित मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक संगतता का निर्धारण , टीम, और स्वयं के प्रोफेसर का आकलन भी करती है। एक नई जगह में उपयुक्तता।

एक नए कर्मचारी के लिए इस अवधि को पास करने और संगठन और खुद के लिए अधिकतम लाभ के साथ पास करने के लिए, यह आवश्यक है कि परिवीक्षाधीन अवधि की पूरी अवधि (या प्रेरण अवधि, यदि कोई परिवीक्षाधीन अवधि नहीं है) तो वह था एक अनुयायी (जहाँ तक संभव हो) एक कर्मचारी (या एक नहीं) इसके अनुकूलन के लिए जिम्मेदार।

अनुभव से, हम कहेंगे कि नए कर्मचारियों के सबसे तेज़ और सबसे प्रभावी अनुकूलन के लिए, अनिवार्य संकेत के साथ एक अनुकूलन कार्यक्रम पहले से तैयार करना (और अनुमोदन) करना आवश्यक है:

• कर्मचारी (ओं) जो प्रेरण के लिए जिम्मेदार हैं;
• अनुकूलन अवधि के अंत में नए कर्मचारी द्वारा प्राप्त किए जाने वाले पैरामीटर और परिणाम;
• स्थिति में प्रवेश करने के लिए कैलेंडर अनुसूची (कौन, कहाँ, क्या, किस समय क्या ज्ञान / कौशल दिया जाता है / परीक्षण किया जाता है, आदि);
• मध्यवर्ती परिणाम जो एक नए कर्मचारी को प्राप्त करना चाहिए (जैसे, पहले तीन से पांच महीनों के लिए हर महीने);
• एक नए कर्मचारी के सफल प्रमाणन के मामले में अनुकूलन प्रक्रिया में शामिल कर्मचारियों के लिए सामग्री और / या गैर-भौतिक प्रोत्साहन के मानदंड।

एक नए कर्मचारी को, रोजगार के क्षण से, सैद्धांतिक प्रश्नों और व्यावहारिक कौशल की एक सूची होनी चाहिए, जिसका परीक्षण अनुकूलन अवधि (या परिवीक्षाधीन अवधि) के अंत में किया जाएगा। यह इसकी अनुकूलन अवधि को ठोस बनाएगा और बेंचमार्क निर्धारित करेगा।

नून्स आठ। स्टाफ रोटेशन।

रोटेशन पूरे संगठन में कर्मचारियों के श्रमिक आंदोलन की प्रक्रिया है। अर्थात्, यह विभिन्न उत्पादन क्षेत्रों में और/या संगठन के हितों में विभिन्न पदों पर एक व्यक्ति का उपयोग है। यह शर्तों पर सहमत होने के लायक है: पदोन्नति के बिना रोटेशन - क्षैतिज रोटेशन, पदोन्नति के साथ रोटेशन - ऊर्ध्वाधर रोटेशन।

कार्मिक रोटेशन का आधार उद्यम के श्रम संसाधनों को संगठन के लिए इष्टतम तरीके से उपयोग करने की क्षमता है। कार्मिक रोटेशन के अधिक अवसर प्राप्त करने के लिए, कर्मियों को संबंधित (और न केवल) व्यवसायों में प्रशिक्षित करना, कौशल देना, ज्ञान देना और उनके स्तर की जाँच करना आवश्यक है। अपने भौतिक प्रोत्साहनों के मामले में प्रक्रिया अधिक सफल होती है, जब संगठन एक अतिरिक्त पेशे में महारत हासिल करने के लिए एक कर्मचारी को अतिरिक्त पैसे का भुगतान करता है या इसे किसी अन्य संवेदनशील तरीके से उत्तेजित करता है (उदाहरण के लिए, छुट्टी के दिनों को जोड़ना)। विनिर्माण उद्यमों में परामर्श परियोजनाओं में हमारा अनुभव बताता है कि यह उपाय कर्मियों की लागत को कम करने और संगठन को उन स्थितियों से बचाने में सक्षम है जब "पायलट बीमार है, कोई विमानन नहीं होगा"। यही है, कर्मियों की अतिरिक्त दक्षताओं के लिए धन्यवाद, संगठन के पास अधिक लचीले और तर्कसंगत कार्मिक प्रबंधन का अवसर है।

वर्टिकल रोटेशन एक संगठन में आपके अपने नेताओं को "बढ़ने" की प्रक्रिया है। यदि कोई व्यक्ति कर्मचारियों के सामान्य जनसमूह से बाहर खड़ा होता है, यदि वह परिणाम दिखाता है और अधिक समझने और बेहतर करने की कोशिश करता है, तो यह ऐसे कर्मचारियों पर दांव लगाने के लायक है, उन्हें संगठन में बढ़ावा देना। ऐसे कर्मचारी, एक नियम के रूप में, नई कार्यक्षमता में तेजी से एकीकृत होते हैं और बाहरी कर्मियों की तुलना में सहकर्मियों के साथ एक आम भाषा पाते हैं।

* * * * *

सारांश के रूप में

1. कार्मिक किसी भी संगठन के सबसे अधिक (यदि सबसे अधिक नहीं) महत्वपूर्ण संसाधन (अधिक सटीक, एक एसेट!) में से एक है। न तो इमारतें और संरचनाएं, न उपकरण और तंत्र, न ही वित्त - यह वह कर्मचारी है जो किसी भी संगठन और उसकी प्रेरक शक्ति का आधार है। इस कारण से, कर्मियों के साथ काम करना एक अत्यंत महत्वपूर्ण और जिम्मेदार कार्य क्षेत्र है, जिसे शीर्ष प्रबंधन को योजना, समन्वय और नियंत्रण करना चाहिए। एक संगठन के पास सबसे कीमती चीज उसके कर्मचारी होते हैं, इसके लिए हमारी बात मान लें। यह याद रखना।

2. कर्मचारियों को आकर्षित करने का प्रयास करना आवश्यक है:

• जीवन में सकारात्मक दृष्टिकोण के साथ, जो किसी भी व्यवसाय के लिए आंतरिक दृष्टिकोण के साथ स्वीकार किए जाते हैं " सब कुछ ठीक हो जाएगा", लेकिन नहीं " यह नामुमकिन है»;
• सक्षम, जो जल्दी से समझने और इसे सही और जल्दी करने में सक्षम हैं;
• जो जानबूझ कर उपयोगी होने के लिए एक नई जगह पर जाते हैं, और एक नंबर की सेवा नहीं करते (काम पर जाते हैं);
• जो पैसा कमाना या बड़ा पैसा कमाना चाहते हैं। बिल्कुल कमाने के लिए !;
• जो व्यवस्थित रूप से जीने और काम करने में सक्षम हैं;
• जो ORDER को समझते हैं और प्यार करते हैं (सिर में, काम पर, कार्यस्थल पर);
• जो परिणाम के लिए काम करने में सक्षम हैं;
• जो "अपना त्याग नहीं करेंगे और किसी और के लिए अति प्रयोग नहीं करेंगे" - वे जो संगठन के मूल्यों और संपत्ति का सम्मान करने और उनके साथ तर्कसंगत व्यवहार करने में सक्षम हैं।

जिन लोगों ने अंत तक पढ़ा है, उनके लिए एक सुविचारित भर्ती आवेदन पत्र के रूप में एक छोटा सा बोनस है। तुम इसे ले सकते हो।

मैं आपको कार्मिक प्रबंधन के कठिन कार्य में सफलता की कामना करता हूं!

कार्मिक प्रबंधन। समस्याएं और उनके समाधान के तरीके।

लोग किसी भी उद्यम का मुख्य संसाधन हैं, उत्पादों की गुणवत्ता, सेवा का स्तर, कंपनी का सामान्य विकास और विकास कर्मियों पर निर्भर करता है। कर्मचारियों के काम को ठीक करना पहला काम है जो कंपनी के प्रमुख को करना चाहिए।

कार्मिक प्रबंधनएक बहुत ही जटिल और नाजुक मामला है और अक्सर समय के साथ अधिक से अधिक समस्याएं होती हैं। दरअसल, नेतृत्व करने के लिए, आपको विभिन्न क्षेत्रों (प्रबंधन, मनोविज्ञान, रणनीतिक योजना, और इसी तरह) में ज्ञान होना चाहिए। उद्यम में एक कार्मिक प्रबंधन प्रणाली का निर्माण करना महत्वपूर्ण है जो कंपनी की समस्याओं को हल करने और कार्मिक प्रबंधन की कुछ समस्याओं से छुटकारा पाने में मदद करेगा। किसी कंपनी का मानव संसाधन प्रबंधन आपके व्यवसाय के लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम योग्य कर्मियों के निर्माण और विकास के उपायों का एक समूह है।

अब, कार्मिक प्रबंधन के मौजूदा घरेलू और विदेशी तरीकों की परवाह किए बिना, प्रत्येक अलग से ली गई कंपनी व्यक्तिगत रूप से अपनी रणनीति बनाती है। कुछ फर्मों में, प्रारंभिक चरण में, एक बड़े कार्मिक विभाग का गठन किया जाता है, और प्रौद्योगिकियों को लागू किया जाता है, जबकि अन्य में, लंबे समय तक एक निश्चित प्रबंधन प्रणाली या रणनीति नहीं हो सकती है।

एक दिलचस्प तथ्य यह है कि विदेशी कंपनियों में, कार्मिक प्रबंधन तकनीकी तरीकों पर जोर दिया जाता है, और रूसी कंपनियों में, मुख्य रूप से प्रबंधकों की राय और अनुभव पर। दूसरे शब्दों में, वे फर्म की कार्मिक नीति में प्राथमिकताओं का निर्धारण करते हैं। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि इष्टतम संतुलन प्राप्त करना, जब एक सक्षम सामाजिक कार्यक्रम कर्मचारियों का समर्थन करता है, उन्हें संतुष्ट करता है और उन्हें प्रेरित करता है, और अधीनता और दंड की एक प्रणाली, जो कंपनी के लक्ष्यों की पूर्ति के लिए रूपरेखा और समय सीमा निर्धारित करती है।

परिणाम प्राप्त करने के लिए, किसी को उद्यम में निर्धारित कार्यों और कर्मचारियों के हितों का पालन करना चाहिए। लेकिन हकीकत में यह बहुत मुश्किल है। बहुत सारे कारक कर्मचारियों के काम को प्रभावित करते हैं, और उन सभी को ध्यान में नहीं रखा जा सकता है, दूसरी ओर, कार्मिक प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण संसाधनों (कार्मिक विभाग, बाहरी परामर्श, आदि) की आवश्यकता होती है, इसलिए प्रत्येक कंपनी अपनी क्षमताओं के अनुसार प्राथमिकता देती है।

अपने अधीनस्थों पर प्रभावी प्रबंधन प्राप्त करने से संबंधित नेता को ऐसा कार्य वातावरण बनाने के कार्य का सामना करना पड़ता है जो उनकी श्रम प्रेरणा को सबसे प्रभावी ढंग से प्रभावित करेगा।

एक प्रेरक कार्य वातावरण से हमारा तात्पर्य संगठन के कर्मियों की व्यावसायिक गतिविधि के संपूर्ण संदर्भ से है, जिसमें कार्य कार्यों की विशेषताओं और कर्मचारियों की कार्य प्रेरणा को प्रभावित करने वाली कार्य स्थिति की विशेषताओं दोनों शामिल हैं।

किसी संगठन के कर्मचारियों की श्रम प्रेरणा की समस्या पर एक व्यवस्थित विचार के लिए निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखना आवश्यक है:

श्रमिकों की व्यक्तिगत विशेषताएं;

प्रदर्शन किए गए कार्य की विशेषताएं;

काम करने की स्थिति की विशेषताएं जिसमें श्रम गतिविधि होती है;

कार्य संतुष्टि की पहचान

संगठनों के कर्मियों की नौकरी की संतुष्टि की पहचान करने के लिए, एक अध्ययन करना आवश्यक है। किसी भी शोध की शुरुआत उद्देश्यों के निर्धारण से होनी चाहिए। एक अस्पष्ट रूप से तैयार की गई समस्या अध्ययन के उद्देश्यों को सही ढंग से परिभाषित करने की अनुमति नहीं देगी।

प्रश्नावली सर्वेक्षण सबसे सरल और सबसे प्रभावी तरीका है।

अक्सर, संगठनों के कर्मचारी निम्नलिखित कारणों से असंतुष्ट होते हैं:

मजदूरी की राशि। औसतन 68% उत्तरदाताओं ने अपने वेतन के आकार के साथ औसत संतुष्टि नोट की।

पेशेवर और करियर के विकास की संभावनाएं। सर्वेक्षण बताते हैं कि आधे से अधिक कर्मचारियों को इस संगठन में विकास की संभावनाएं नहीं दिखती हैं।

उद्यम में जागरूकता। 40% कर्मचारियों ने उद्यम के लक्ष्यों और उद्देश्यों के बारे में जानकारी की कमी को नोट किया।

काम करने की स्थिति।

काम की विश्वसनीयता, भविष्य में विश्वास दिलाना। इस सूचक का निम्न स्तर विशेष रूप से संगठनों के बजाय रूसी बाजार की अस्थिरता से जुड़ा होने की अधिक संभावना है।

जीवन में सफलता प्राप्त करने के साधन के रूप में कार्य करें। आधे से अधिक उत्तरदाताओं ने इस सूचक के साथ औसत संतुष्टि का उल्लेख किया। यह न केवल उद्यम के कारण है, बल्कि रूस में जीवन स्तर के निम्न स्तर के कारण भी है।

मानव संसाधन प्रबंधन की दक्षता में सुधार के कई तरीके हैं। किए गए शोध के आधार पर, उन्हें पांच अपेक्षाकृत स्वतंत्र दिशाओं में विभाजित किया जा सकता है:

1. सामग्री प्रोत्साहन। श्रमिकों के लिए मजदूरी सर्वोपरि है। बेशक, पारिश्रमिक का प्रेरक तंत्र एक बड़ी भूमिका निभाता है, लेकिन पारिश्रमिक के स्तर में लगातार वृद्धि श्रम गतिविधि को उचित स्तर पर बनाए रखने या श्रम उत्पादकता बढ़ाने में योगदान नहीं देती है। श्रम उत्पादकता में अल्पकालिक वृद्धि प्राप्त करने के लिए इस पद्धति का अनुप्रयोग उपयोगी हो सकता है। अंततः, इस प्रकार के प्रभाव के लिए एक निश्चित ओवरलैप या लत है। केवल मौद्रिक तरीकों से श्रमिकों पर एकतरफा प्रभाव से श्रम उत्पादकता में दीर्घकालिक वृद्धि नहीं हो सकती है।

2. काम करने की स्थिति में सुधार। आज की सबसे विकट समस्या। बाजार में संक्रमण के चरण में, सबसे महत्वपूर्ण मानवीय जरूरतों में से एक के रूप में काम करने की स्थिति का महत्व बढ़ जाता है। व्यक्ति की सामाजिक परिपक्वता का नया स्तर काम के माहौल की प्रतिकूल परिस्थितियों को नकारता है। काम करने की स्थिति, न केवल एक आवश्यकता के रूप में कार्य करना, बल्कि एक मकसद के रूप में जो एक निश्चित वापसी के साथ काम करने के लिए प्रेरित करता है, एक निश्चित श्रम उत्पादकता का कारक और परिणाम दोनों हो सकता है, और इसके परिणामस्वरूप, इसके प्रबंधन की दक्षता।

3. कार्य के संगठन में सुधार करना। इसमें शामिल हैं: लक्ष्य निर्धारित करना, कार्य कार्यों का विस्तार करना, श्रम को समृद्ध करना, उत्पादन रोटेशन, लचीली अनुसूचियों को लागू करना, काम करने की स्थिति में सुधार करना, एक कर्मचारी द्वारा काम पूरा करने के लिए खर्च किए गए समय पर शोध करना, काम की गति और प्रतिक्रिया बढ़ाना।

4. प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मियों की भागीदारी। इस पद्धति को लागू करने के विकल्पों में से एक तथाकथित "साझेदारी" भागीदारी के रूप में पश्चिमी फर्मों का उपयोग करना है। फर्म में आने वाला कोई भी व्यक्ति जानता है कि उसके पास इसका भागीदार बनने का अवसर है। लेकिन यह अवसर उसे तुरंत प्रदान नहीं किया जाता है। सबसे पहले, उसे व्यवसाय में खुद को साबित करना होगा। हालांकि, इस कंपनी में कैरियर के विकास का अभ्यास यह प्रदान करता है कि नौकरी के विकास के प्रत्येक अगले चरण को प्राप्त करने के लिए, एक व्यक्ति को कम से कम 4-6 वर्षों के लिए पिछले एक पर काम करना चाहिए। पार्टनर आमतौर पर वे होते हैं जो अपने विकास में 3-4 चरणों को पार करते हैं, यानी वे काफी बड़े प्रबंधक की स्थिति में बढ़ते हैं। जब किसी व्यक्ति को भागीदार बनने का प्रस्ताव मिलता है, तो वह पहले से ही काफी उच्च प्रबंधकीय पद पर आसीन होता है, जिसका अर्थ है कि वह कंपनी के विकास के मुद्दों की गंभीरता को समझता है, बाजार की आवश्यकताओं, प्रतिस्पर्धी माहौल का अच्छा विचार रखता है, जीवित रहने की स्थिति और इसी तरह। एक मालिक बनने के बाद, वह अब लाभांश को अधिकतम करने के लिए चरमपंथी मांगों के लिए इच्छुक नहीं है, यदि केवल इसलिए कि उसे उम्मीद है कि उसके सेवानिवृत्त होने की अवधि के दौरान भी लाभांश उसके लिए एक महत्वपूर्ण मदद होगी। और इसके लिए यह आवश्यक है कि कंपनी का स्थिर जीवन और विकास हो, न केवल आज, बल्कि दीर्घावधि में भी।

5. गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन। इस प्रकार के प्रोत्साहन में शामिल हैं:
- नैतिक उत्तेजना;
- खाली समय से उत्तेजना;
- संगठनात्मक प्रोत्साहन।

यह निर्धारित करते समय कि अधीनस्थों के लिए आदर्श कार्य क्या होना चाहिए, अत्यधिक विशिष्टता और मौलिकता के लिए प्रयास नहीं करना चाहिए। वैसे भी, सभी के स्वाद और व्यक्तिगत राय में अंतर को ध्यान में रखना शायद ही संभव है, इसलिए नेता, एक नियम के रूप में, समग्र उत्पादकता बढ़ाने का प्रयास करता है। यदि प्रबंधक नीचे दिए गए कारकों को ध्यान में रखता है, तो उसके पास अपने अधीनस्थों की अधिकतम संख्या की पुष्टि प्राप्त करने का मौका होता है।

आदर्श कार्य होना चाहिए:

एक लक्ष्य रखें, यानी। एक निश्चित परिणाम के लिए नेतृत्व;

साथियों द्वारा महत्वपूर्ण और उपलब्धि के योग्य के रूप में सराहना की;

कर्मचारी को इसे पूरा करने के लिए आवश्यक निर्णय लेने में सक्षम बनाने के लिए, अर्थात। स्वायत्तता होनी चाहिए (स्थापित सीमा के भीतर);

अपने काम की प्रभावशीलता के आधार पर मूल्यांकन किए गए कर्मचारी को प्रतिक्रिया प्रदान करें;

पारिश्रमिक प्रदान करें जो कर्मचारी के दृष्टिकोण से उचित हो।

इन सिद्धांतों के अनुसार तैयार किया गया कार्य आंतरिक संतुष्टि प्रदान करता है। यह एक बहुत शक्तिशाली प्रेरक कारक है जो काम के उच्च-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन को उत्तेजित करता है, साथ ही, बढ़ती जरूरतों के कानून के अनुसार, अधिक जटिल कार्य करने के लिए उत्तेजित करता है।

साहित्य

1. कार्मिक प्रबंधन की वास्तविक समस्याएं और प्रेरणा के आधार पर उनके संभावित समाधान। http://www.klubok.net/pageid504.html

2. कार्मिक प्रबंधन। कैसे होना है और क्या करना है? http://www.finansy.asia/node/132

http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol!ywzkg

हमने 2012 और 2014 के बीच किए गए 600 सर्वेक्षणों के आंकड़ों का विश्लेषण किया। हमने विभिन्न देशों में काम कर रही 400 से अधिक कंपनियों के 50 लाख कर्मचारियों से प्राप्त जानकारी का उपयोग किया। डेटा की जांच करने के बाद, हमने चार की पहचान की कार्मिक प्रबंधन में समस्याएं,सभी देशों के लिए समान रूप से विशिष्ट।

लेख में केवल रूस के लिए डेटा है। नीचे दिए गए परिणामों के आधार पर, कर्मचारियों और मुख्य कार्यकारी अधिकारियों के परस्पर विरोधी विचार हैं। नेताओं को विश्वास है कि कंपनी सब कुछ ठीक कर रही है, जबकि उनके अधीनस्थ दैनिक आधार पर इसके विपरीत महसूस करते हैं और देखते हैं।

सबसे अच्छे कार्यकर्ता उद्यमी लोग हैं। वे नए विचारों से अभिभूत हैं, वे कड़ी मेहनत करने और जिम्मेदारी लेने के लिए तैयार हैं। लेकिन वे सबसे खतरनाक भी हैं - देर-सबेर वे अपने लिए काम करने का फैसला करते हैं। सबसे अच्छा, वे बस छोड़ देंगे और अपना खुद का व्यवसाय बनाएंगे, कम से कम, वे आपकी जानकारी, ग्राहकों के एक पूल को हड़प लेंगे और प्रतिस्पर्धी बन जाएंगे।

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हम विसंगतियों को चुनौतियाँ कहते हैं क्योंकि वे व्यवसाय के विकास की दिशा का संकेत देती हैं। कार्मिक प्रबंधन की वर्णित समस्याएं, अन्य बातों के अलावा, इसकी भागीदारी को नकारात्मक रूप से प्रभावित करती हैं। कर्मचारियों की व्यस्तता और सफलता की शर्तों की उच्चतम दर वाले संगठनों में लाभ वृद्धि उन कंपनियों की तुलना में 4.5 गुना अधिक है जहां ये संकेतक सबसे कम पाए गए थे। सफल कंपनियों का कर्मचारी कारोबार 54% कम है।

समस्या # 1. सहयोग

रूसी प्रबंधकों के भारी बहुमत (81%) का मानना ​​है कि उनकी टीमों का मजबूत बिंदु एक टीम में सामंजस्यपूर्ण ढंग से काम करने की क्षमता है। हालांकि, 38% कर्मचारियों का कहना है कि उनकी टीम को अन्य विभागों से समर्थन नहीं मिलता है। अन्य 32% उत्तरदाताओं ने ध्यान दिया कि कंपनी सहयोग और नए विचारों के आदान-प्रदान के बारे में उत्साहित नहीं है। आने वाले वर्षों में, यह कार्मिक प्रबंधन समस्या और भी बदतर होगी क्योंकि राज्य में कई पीढ़ियों के प्रतिनिधि शामिल होंगे, साथ ही ऐसे लोग भी होंगे जो दूर से काम करने के आदी हैं।

सहयोग स्थापित करने का एक उदाहरण। औजन कोका-कोला के सऊदी अरब डिवीजन ने लाइफ प्रोग्राम में एक दिन का शुभारंभ किया। कर्मचारी एक दिन एक नई भूमिका में काम करते हैं, और फिर सहकर्मियों और प्रबंधक के साथ अपनी टिप्पणियों और विचारों को साझा करते हैं। इंटर्नशिप पूरा करने वाले कर्मचारियों ने नोट किया कि उनके लिए अन्य टीमों और उनके कार्यों को समझना आसान हो गया है।

इसी तरह का अनुभव रूसी कंपनी "220 वोल्ट" द्वारा लागू किया जा रहा है। साल में एक बार, प्रत्येक कर्मचारी खुद को दूसरे विभाग में एक निष्पादक की भूमिका में पाता है। लेखाकार, वकील, सेवा विभागों के कर्मचारी व्यापारिक यात्राओं पर खुदरा दुकानों पर जाते हैं। कंपनी के निदेशक ने फ़्रेंचाइज़िंग, रसद और संपर्क केंद्र विभागों में काम किया है। वैसे हर नवागंतुक एक सप्ताह तक संपर्क केंद्र में काम करने के लिए बाध्य है।

• 8 प्रबंधन कमजोरियां जो किसी भी कंपनी की होती हैं

समस्या # 2। ईमानदारी और खुलापन

केवल 46% कर्मचारी काम के परिणामों और पारिश्रमिक की राशि के बीच एक स्पष्ट संबंध देखते हैं, 47% आश्वस्त हैं कि उन्हें अपने काम के लिए अनुचित पारिश्रमिक मिलता है। इसके अलावा, 41% संभावित करियर पथों के बारे में स्पष्टता की कमी के बारे में शिकायत करते हैं, और 36% यह नहीं मानते कि उनका नियोक्ता कर्मचारियों के साथ परिवर्तनों के प्रति ईमानदार है।

एक ईमानदार और खुली कंपनी कैसे बनें इसका एक उदाहरण। यूबीएस, एक अमेरिकी निवेश बैंक, ने अपने कर्मचारियों को नवीनतम कर्मचारी सर्वेक्षण के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों परिणामों पर एक रिपोर्ट भेजी। टीम को यह खुलकर पसंद आया। कर्मचारियों ने नोट किया कि उन्हें निदेशक से ऐसी खुली और ईमानदार जानकारी कभी नहीं मिली थी। बैंक के प्रमुख ने रिपोर्ट से आगे जाने का फैसला किया। उन्होंने व्यक्तिगत रूप से "एक टीम के रूप में एक साथ काम करना" परियोजना का नेतृत्व किया, प्रत्येक क्षेत्र के लिए एक शीर्ष प्रबंधक नियुक्त किया और प्रत्येक समस्या को हल करने की समय सीमा निर्धारित की - सौ दिनों में। परियोजना में छह दिशाएं शामिल हैं।

1. बढ़िया क्यों। कर्मचारी कंपनी में लंबे समय तक काम करना और रहना क्यों चाहते हैं?
2. काम करने के लिए बहुत चतुर दृष्टिकोण। सर्वेक्षण द्वारा पहचाने गए कार्य-जीवन संतुलन के मुद्दों पर प्रतिक्रिया देना।
3. साझेदारी की संस्कृति। मजबूत ग्राहक संबंध बनाने के लिए अलग-अलग टीमों को एक साथ लाना।
4. अग्रणी धार। एक टीम में प्रेरक नेताओं का विकास जो लोगों का नेतृत्व करना जानते हैं।
5. प्रतिभा के लिए एक कंपनी। कर्मचारियों को उत्कृष्ट विकास और करियर के अवसर प्रदान करके एक कंपनी प्रतिस्पर्धा से कैसे अलग हो सकती है?
6. ग्राहकों के लिए सरल प्रक्रिया। ग्राहक सेवा नौकरशाही को खत्म करें।

रूसी आईटी कंपनी सॉफ्टबैलेंस में, कर्मचारियों के पास वित्तीय जानकारी सहित किसी भी जानकारी तक पहुंच होती है, एक विशिष्ट लेनदेन के लाभ से लेकर प्रबंधकों और सामान्य निदेशक के वेतन तक। सभी कमरों के दरवाजे पारदर्शी और खुले हैं, केवल सर्वर रूम और वेंटिलेशन रूम एक चाबी से बंद हैं। कर्मचारियों द्वारा सबसे अधिक देखे जाने वाले दस्तावेज़ों में से एक आय और व्यय रिपोर्ट है। कर्मचारी देख सकते हैं कि विभागों की आय क्या है, खर्च, संचालन और शुद्ध लाभ क्या है। कर्मचारी समझता है कि उसका काम कंपनी की सफलता को कैसे प्रभावित करता है।

समस्या संख्या 3. नवाचार की संस्कृति

एक तिहाई से अधिक (39%) उत्तरदाताओं का कहना है कि उनकी कंपनी काम के नए तरीकों और तरीकों को प्रोत्साहित नहीं करती है। इसके अलावा, 31% कर्मचारियों का कहना है कि उनके पास अपने विचारों को व्यवहार में लाने का अवसर नहीं है।

नवाचार की संस्कृति को कैसे विकसित किया जाए, इसका एक उदाहरण। अमेरिकी बीमा कंपनी एगॉन ने क्लाइंट लाइसेंस प्रोग्राम लॉन्च किया है। प्रत्येक कर्मचारी को ग्राहक सेवा पदों में से एक में एक सप्ताह पूरा करना होगा। फिर कर्मचारी अपने अनुभव साझा करते हैं, ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने के लिए सर्वोत्तम तरीके से सुझाव देते हैं।

रूसी फर्नीचर कारखाने "मारिया" में, प्रत्येक नए शीर्ष प्रबंधक को व्यक्तिगत रूप से ग्राहक के साथ काम के प्रत्येक चरण से गुजरना चाहिए: माप लें, स्टूडियो में ग्राहक के साथ रसोई परियोजना पर चर्चा करें, उत्पादन पर जाएं, स्थापना में भाग लें रसोई, दावे के मामले में खरीदार के साथ संवाद करें, बिक्री के बाद उसे कॉल करें। प्रत्येक चरण को पास करने के बाद, शीर्ष प्रबंधक तीन कार्य दिवसों के भीतर एक ऑनलाइन रिपोर्ट भरता है, जहां वह पाई गई समस्याओं का वर्णन करता है और उन्हें हल करने के लिए विचार प्रस्तुत करता है।

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समस्या संख्या 4. प्रदर्शन

उत्तरदाताओं के 47% के अनुसार, उनके डिवीजन में कर्मियों की संख्या उप-इष्टतम है, और 43% सुनिश्चित हैं कि कंपनी की संरचना तर्कहीन रूप से बनाई गई है।

उत्पादकता बढ़ाने का एक उदाहरण। लक कंपनियों ने गोदाम के कर्मचारियों और डिलीवरी ड्राइवरों को आईपैड जारी किए हैं। पहले, गोदाम के कर्मचारियों को यह नहीं पता था कि ट्रक में कब और क्या लोड करना है, जब तक कि यह लोडिंग डॉक में प्रवेश नहीं करता। अब ट्रक चालक गोदाम के कर्मचारियों से पहले से संपर्क कर सकते हैं, और लोडर के पास समय पर लोडिंग के लिए सामग्री तैयार करने का समय होता है। अच्छी तरह से स्थापित स्वचालन के लिए धन्यवाद, दुकान प्रबंधक एक घरेलू कंप्यूटर से कर्मचारियों के काम की निगरानी करते हैं। इसने मूल रूप से कार्य-जीवन संतुलन को बदल दिया और अधिक काम, बर्नआउट और प्रदर्शन में गिरावट को समाप्त कर दिया।

रूसी कंपनी डोडो-पिज्जा में, उत्पादन के प्रमुख बिंदुओं (रसोई और कमरा जहां ऑर्डर प्राप्त और जारी किए जाते हैं) पर दीवारों या टेबल पर टैबलेट संलग्न होते हैं। प्रत्येक उत्पादन साइट पर, इस स्तर पर आवश्यक जानकारी के साथ एक टैबलेट पर एक इंटरफ़ेस प्रदर्शित किया जाता है। केवल एक ऑपरेशन का वास्तविक समापन ("समाप्त" बटन दबाया जाता है) अगले एक के साथ आगे बढ़ना संभव बनाता है। इसके लिए धन्यवाद, कर्मचारी एक साथ कई कार्य नहीं करते हैं, लेकिन कुशलता से एक के बाद एक हल करते हैं।

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कर्मचारियों को शामिल करने का "शांत" तरीका

ऑस्ट्रेलियाई कंपनी नेवी ने टीम को लंच से लेकर कार्य दिवस के अंत तक दैनिक "शांत घंटे" के साथ चार-दिवसीय कार्य सप्ताह में स्थानांतरित कर दिया है। ध्यान भंग किए बिना, मौन में, कर्मचारियों ने एक चौथाई अधिक कुशलता से काम किया। क्या शोर रूसी कंपनियों के कर्मचारियों के काम में बाधा डालता है? क्या वे मीटिंग्स और बकबक से मुक्त टाइम स्लॉट चाहते हैं? हेडहंटर पोर्टल ने 3 हजार लोगों का इंटरव्यू करके पता लगाने में मदद की। कर्मचारी स्वीकार करते हैं कि वे शोर करने के अभ्यस्त हैं, लेकिन विचारशील काम के दैनिक शांत घंटों का सपना देखते हैं। हालांकि, उन्हें विश्वास नहीं है कि इस तरह के विचार को उनकी कंपनी में लागू किया जा सकता है।

1. "शांत घंटे" में प्रवेश करने के लिए स्वतंत्र महसूस करें। 58% उत्तरदाताओं ने दैनिक "शांत घंटे" का समर्थन किया। यह विचार खाद्य उत्पादों (66%), मीडिया (65%), सूचना प्रौद्योगिकी (62%) के उत्पादन और बिक्री के प्रतिनिधियों के बीच सबसे लोकप्रिय है।

2. दोपहर में एक शांत समय लें। इस समय सभी कर्मचारियों में से 42% और नवागंतुकों के 50% एकाग्रता के साथ काम कर रहे हैं। लोग मीटिंग और कॉल्स से विचलित नहीं होना चाहते। कर्मचारियों के अनुसार, सुबह के पहले घंटे "शांत घंटों" के लिए सबसे असुविधाजनक समय होते हैं।

3. नए और पुराने समय के लोगों के लिए "शांत घंटे" का परिचय दें। चुप्पी की आवश्यकता कंपनी में सेवा की लंबाई पर निर्भर करती है। शुरुआती लोगों के लिए मौन विशेष रूप से उपयोगी है। एक साल तक काम करने के बाद, कर्मचारी शोरगुल वाले कार्यालयों में सहज महसूस करने लगते हैं। लेकिन वरिष्ठता में तीन से छह साल की वृद्धि के साथ, कंपनी में काम की शुरुआत की तुलना में मौन की आवश्यकता अधिक मजबूत हो जाती है।

4. यदि आप किसी महिला टीम का नेतृत्व कर रही हैं, तो "शांत समय" की व्यवस्था करना सुनिश्चित करें। शोर पुरुषों से ज्यादा महिलाओं को परेशान करता है। इसलिए, वे पुरुषों की तुलना में अधिक मजबूत हैं, एक "शांत घंटे" (46% बनाम 35%) प्राप्त करना चाहते हैं। हालांकि, उन्हें दैनिक शांत समय एक बोझ लग सकता है - इस विकल्प को पुरुषों से बहुत अधिक समर्थन मिला (60% बनाम 57%)। महिला तर्क का शिकार न बनने के लिए, "शांत घंटे" की नियमितता के साथ एक प्रयोग की व्यवस्था करें और उस विकल्प को चुनें जो सबसे अनुकूल माहौल बनाता है।

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